我們知道，每流失掉一名熟練的員工，都會增加企業的用人成本，從招聘費用到企業培訓上崗，從磨合到熟悉，無不充斥著高額的機會成本。“智力資本=能力×忠誠度”，這說明企業需要忠誠度極高的員工。我們不禁要問，這種成本缺...[閱讀全文]
現如今，在企業里面，企業管理思想、管理制度和管理方法的價值都是無法估量的，也就是說用得好、用得正確，往往可以使企業員工具有更高的熱情，發揮更大的作用。但是現實中，目前多數企業的管理往往處在短板地位，許多企業依然...[閱讀全文]
隨著社會競爭的日趨激烈和企業的不斷改革轉型，每天朝九晚五奔波于職場的老員工，開始出現了身心疲倦的職場之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。HR要善于發現這種職場“倦怠期”的出現，因為一旦職場“倦...[閱讀全文]
每一個企業都有自己的獨特的企業文化，團隊經理在團隊建設中，對本企業文化的認同是一個前提條件。尤其是“空降兵”的經理，在來到一個企業之后，在沒有得到充分授權的情況下，就完全悖離企業的守旨，大刀闊斧地進行改革，結果...[閱讀全文]
HR管理者的一項重要任務就是替企業選人、用人、育人和留人。但企業常會出現的是：忠誠的能力不足，有能力的不夠忠誠。HR管理如何平衡員工的忠誠與能力?我們盡量找到德才兼備的人，但這種完人基本是可遇不可求，所以我們經常是...[閱讀全文]
企業要想規避新員工的離職風險，就應在短時間內讓他們盡快進入角色、融入企業，從局外人轉變成企業人。這就需要HR和職能部門主管通過系統的方法使其感到受尊重、被關注，從而形成歸屬感，激發其主人翁意識，并使其對自己在企...[閱讀全文]
拒絕花瓶 你的員工管理到位嗎每個企業的資源都有稀缺性，包括最基礎的人力資源。人力資源管理的核心目的就是要讓資源效率最大化或者盡可能最大化。和外企相比，中國企業的人力資源牌并不好;和大企業相對，中小企業的人力資...[閱讀全文]
30年商海沉浮，柳傳志總結出的“管理三要素”歷經歲月打磨，適用于聯想，是否也適應當今互聯網大潮下的企業組織?互聯網時代究竟還需不需要管理2014年是聯想創立 30周年，對于這樣一個“非常值得紀念的年份”，聯想控股董事長柳...[閱讀全文]
谷歌公司(Google Inc.)首席執行長佩奇(Larry Page)在過去一年試圖重新將一種緊迫感帶給這家公司，同時試圖讓谷歌確立業務重心。用佩奇的話講，就是要做到“有的放矢”(more wood behind fewer arrows)。為了應對Facebook I...[閱讀全文]
谷歌可能是當今最有影響力的高科技公司。坊間有不少谷歌工作環境的傳說，多涉及健身房、午餐、按摩這些物質環境。谷歌文化是什么?怎么用人?管理策略如何?這一切，在谷歌做事的中國人，也不怎么介紹。對外界大部分人來說，谷歌...[閱讀全文]
