進入二十一世紀以來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，競爭己經(jīng)由原來的“產(chǎn)品競爭”“技術競爭”和“管理競爭”，發(fā)展為“人才競爭”。因此，能否最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性是決定企業(yè)能否形成自己核心競爭力的關鍵，人力...[閱讀全文]
傳統(tǒng)的銷售人員的薪酬體系中，主要依靠獎金或傭金作為主要的員工激勵手段，隨著員工需求的日益多樣化和復雜化，原有薪酬體系的激勵作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足銷售人...[閱讀全文]
績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結(jié)合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。中國經(jīng)濟增速放緩將成為不爭的事實，中國大多數(shù)企業(yè)正在深深地感受著宏觀大環(huán)境的惡化，高喊“危機”來了。在眾多行業(yè)中，建...[閱讀全文]
關于薪酬與績效的理解最近特別忙，在忘不了服飾公司戰(zhàn)略計劃制定后，涉及到價值鏈的各個板塊都必須展開相應的戰(zhàn)略項目分解工作，同時針對所有的體系設計必須全面去優(yōu)化，所有的制度必須有效完善，甚至組織架構，授權與流程...[閱讀全文]
在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結(jié)構更是缺少合理性、科學性、市場性。但難道就只是企業(yè)的問題嗎?有時候跟HR專業(yè)度也非常有關系。在設計薪酬體系時，HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設...[閱讀全文]
薪酬政策是企業(yè)人力資源管理最重要的政策之一。近幾年，企業(yè)員工的平均年薪持續(xù)在上漲，但是員工與高管的年薪之間的倍差并沒有縮小，反而拉大了。而影響工資的因素主要分為以下幾種：工齡、能力和業(yè)績;企業(yè)文化，包括年薪制和...[閱讀全文]
再好的薪酬理念，再好的用人哲學，制度設計和貫徹得不好，也不能產(chǎn)生好的結(jié)果。一、薪酬溝通企業(yè)關于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現(xiàn)。某國際連鎖企業(yè)從十余年前進入中國起，一直沒有第13個月工資(俗...[閱讀全文]
中國人多，招工不難;招人容易，留人難。留人難，難在多方面。企業(yè)要留好員工，好員工也想留在好企業(yè)。一個企業(yè)好不好，薪酬設計是關鍵。人往高處走，員工往好企業(yè)流。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志如果薪酬都一樣，員...[閱讀全文]
中國民營企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系，沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國民營企業(yè)的比較原始的老大難...[閱讀全文]
一、慢慢提成增高法，就是提成比例逐漸增高的方法。這是很值得考慮的。為什么?因為隨著企業(yè)的發(fā)展，銷售額會由少到多。員工平均銷售額是在15萬左右(提成大約在15%)的時候，公司是有錢賺的。雖然后面有更高的提成標準，但是大部...[閱讀全文]
