好的，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)?薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與方法理論認(rèn)識：薪酬是對企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人...[閱讀全文]
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同， 會取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。要想使薪酬既具有最佳的...[閱讀全文]
傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓(xùn)、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。根據(jù)美國薪酬協(xié)會 2006年的研究報(bào)告，整體薪酬應(yīng)該包括五個(gè)方面：一是基本薪酬和浮動薪...[閱讀全文]
最近一段時(shí)間一直在忙于公司內(nèi)部新業(yè)務(wù)拓展的問題，隨著現(xiàn)在和業(yè)務(wù)貼得越來越緊，基本上更多的時(shí)候會和市場的人打成一片，也算是真正的做到了成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴的目的。經(jīng)過這幾個(gè)月的和業(yè)務(wù)緊密合作，也讓我對一...[閱讀全文]
薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一定要注意內(nèi)部的公平性、外部的競爭性及個(gè)體的公平性。哪方面搞不好都容易出問題。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，初期資金不足，人才短缺，因此如何吸引并留住人才成了一大難題。創(chuàng)業(yè)過程中的同心同德，也是靠激勵來完成，沒有好...[閱讀全文]
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的作用，很多企業(yè)因?yàn)樾匠旯芾砩铣霈F(xiàn)問題導(dǎo)致員工的流動性太高，對于企業(yè)的發(fā)展造成很多不利的影響。那么企業(yè)HR應(yīng)該如何做好企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)呢?第一步、調(diào)整薪酬構(gòu)成主要是指...[閱讀全文]
在企業(yè)經(jīng)營管理中存在這樣一現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營管理與發(fā)展的盲目跟風(fēng)，很多企業(yè)現(xiàn)在都導(dǎo)入了績效考核系統(tǒng)，很多企業(yè)經(jīng)營管理者由于不是很了解績效考核，但是，也采用了績效考核制度，最終導(dǎo)致績效考核失敗，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的發(fā)...[閱讀全文]
民營企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才，在世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。一、將民營企業(yè)薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營”的戰(zhàn)略高度相對人力資源，...[閱讀全文]
如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。目前在許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中，傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發(fā)為...[閱讀全文]
“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近...[閱讀全文]
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