在招聘面談過程中，hr在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。

　　例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。hr的腦海中會形成一個印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。

　　但在招聘面談時，這個現象會令hr“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

　　招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應

　　心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，hr會受先入為主效應(primacyeffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(recencyeffect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。

　　這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。

　　因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。

　　招聘面試技巧陷阱三：hr“心中有劍”

　　調查研究發現，不少hr心中，都有一個理想的應征者形象，或稱為典型。

　　有些hr心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。

　　招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象

　　有些hr喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的hr，會因閑談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談。

　　其實，若你希望知道應征者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

　　招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應

　　有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓hr在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

　　招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象

　　在面談過程中，有些hr為了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，hr不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

　　此外，若只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，再翻閱記錄時，會難于分辨應征者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。

　　招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

　　有些心理學研究指出，hr與應征者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關系。若hr認為，應征者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。

　　在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與hr有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

　　招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定

　　hr挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是hr通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。

　　心理學的研究發現，hr對工作崗位的性別印象，才是一個令其不能在面談時客觀地評量應征者的因素。

　　招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題

　　hr在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應征者交談。這樣一來，hr及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位hr究竟創新什么問題，來評量應征者。

　　hr應按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他人參考，節省再次面談的時間。

　　在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。

　　在招聘面談進行之前，hr應為每一名應征者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配合適的權重，再開始進行下一步工作。