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HR根據(jù)什么給職工定薪酬?

發(fā)布時間:2017/8/22 3:07:06文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):52143次



企業(yè)hr是是招聘的實施方,也要直接面對人選談薪酬。對hr而言,依據(jù)什么給人選定薪酬呢?

 

1、企業(yè)的薪酬政策


薪酬政策決定了企業(yè)薪酬在市場上處于什么樣的分位。譬如有的企業(yè)將薪酬水平定位為行業(yè)均線的1.1分位,那么其總體薪酬會略高于市場平均水平。有些企業(yè)依靠壓低成本運營,薪酬政策可能會保守一些,略低于市場均線。企業(yè)的薪酬政策取決于企業(yè)在人才市場的競爭策略以及企業(yè)的運營狀況。我們都知道華為薪酬高,所以應(yīng)聘華為的時候很多人要求的薪酬漲幅非常高,當(dāng)然華為的hr也愿意給出人選高薪,因為這并不違背華為的薪酬策略。另外企業(yè)的薪酬政策還保證了企業(yè)內(nèi)部薪酬的相應(yīng)公平性;

 

2、人選的面試評價


人選的面試評價,不僅僅決定了人選能否被錄用,還決定了人選在企業(yè)職級體系中的位置,企業(yè)的職級體系和薪酬體系是對應(yīng)的,一定的職級對應(yīng)相應(yīng)的薪酬范圍。所以面試表現(xiàn)的好壞很大程度上影響了企業(yè)能給人選開到的薪酬水平,面試表現(xiàn)的好壞很大程度上取決于人選技能水平的高低及面試能力;

 

3、人才市場的狀況


人才市場從兩個方面影響著薪酬決策,一方面是市場薪酬水平,這是企業(yè)招聘必須要參照的一個數(shù)字,企業(yè)提供的報酬一般來說不會脫離市場水平太遠(yuǎn)。另一方面人才市場的供求關(guān)系影響著雙方的談薪能力,譬如目前大數(shù)據(jù)人工智能非常流行,大量企業(yè)從事該領(lǐng)域,對算法類人才需求大增,但是算法類人才培養(yǎng)周期長,數(shù)學(xué)基礎(chǔ)要求高,人才短缺,導(dǎo)致市場上算法崗位薪酬高企。


hr在談薪的時候,也會根據(jù)職位招聘的難易度來決定談薪的讓步度,如果職位招聘難度大,遲遲沒有合適的人選,一旦遇到合適的人選,hr多半會在薪酬上做出較大讓步。


從人選角度講,要想在職場上具備更高的談薪能力,必須讓自己具備更高的稀缺性,稀缺性來自于兩方面:讓自己技能水平比別人更高;讓自己具備很少有人具備的技能或資源。

 

4、企業(yè)人力成本控制


很多人可能會把hr打壓薪酬的原因歸結(jié)于hr要控制人力成本,但其實就個體的候選人而言,工資高一點或者低一點對企業(yè)的人力成本影響沒那么大。企業(yè)人力成本的控制更多表現(xiàn)在對公司現(xiàn)有員工福利的控制(如加班、獎金、薪酬普調(diào)等)、新進(jìn)人員數(shù)量等方面的控制。當(dāng)然,對新入職員工薪酬的打壓也能部分控制人力成本,但是在我實際的工作中還是較少遇到這種情況的。

 

從hr的角度講,員工招聘是其主要工作職責(zé),他們有招聘的考核壓力。

多數(shù)hr在招聘時候會在兩點之間尋求平衡:

(1)盡量保證合適的人選能入職,確保招聘任務(wù)的完成;

(2)確保人選薪酬待遇符合相應(yīng)的薪酬政策、技能水平、市場狀況。

在業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的企業(yè),hr往往更傾向于招到合適人選。但是在衰退期的企業(yè),hr往往會更注重成本控制。



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