要想使面談成功，面談?wù)咭谝韵聨讉€(gè)方面做好準(zhǔn)備：程序準(zhǔn)備所謂程序準(zhǔn)備，是要了解整個(gè)績效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個(gè)面談進(jìn)程分成四個(gè)步驟：開場(Open)、澄清(Clarify)、討論(Discuss)、結(jié)束(Close)，這樣四...[閱讀全文]
在極具挑戰(zhàn)性的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)若想使員工保持工作斗志，此時(shí)最恰當(dāng)?shù)氖侄问菍⒃O(shè)定目標(biāo)和提供支持反饋結(jié)合起來同時(shí)開展。一、設(shè)定目標(biāo)在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個(gè)問題：“我如何得知已經(jīng)成功了...[閱讀全文]
隨著非正式員工在公司員工所占比例的提高，有必要強(qiáng)化對非正式員工的考核。同時(shí)，加強(qiáng)非正式員工的考核，建立有效的績效評估機(jī)制，也有助于向非正式員工傳遞一系列積極的信息，即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣，我是公司...[閱讀全文]
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，對結(jié)果進(jìn)行反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工...[閱讀全文]
企業(yè)績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，是通過管理者和員工持續(xù)不斷地溝通并最終達(dá)成協(xié)議來保證的。績效管理不僅要注重工作結(jié)果，更要重視達(dá)成目標(biāo)的過程。因此一次成功的績效面談，應(yīng)伴隨著員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的雙贏，我們的...[閱讀全文]
著名管理大師W.戴明的名言：“檢查不能提高質(zhì)量，質(zhì)量在你檢查之前已經(jīng)被產(chǎn)生了。”考核的過程產(chǎn)生了結(jié)果，過程決定績效，考核是對結(jié)果進(jìn)行判斷，是對腦力和體力勞動(dòng)的過程進(jìn)行評估。績效考核注重的是績效管理，即事前計(jì)劃、事中...[閱讀全文]
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)集團(tuán)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)集團(tuán)系統(tǒng)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)集團(tuán)卻很少，大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)系統(tǒng)...[閱讀全文]
企業(yè)很多事情不是一個(gè)部門能搞定的。績效管理是公司最重要的事情，是管理的核心工作。所以，績效文化方面可能很多企業(yè)高管和職能部門都是主角，否則人力資源部門壓力最大，最后死就死在這兒，一定要讓企業(yè)里的管理者都清楚，...[閱讀全文]
第一步、明確一個(gè)目的“績效”二字，可以簡單地理解為“業(yè)績”和“成效”。績效考核，考核是手段，提升績效是目的。怎么樣來提升?關(guān)鍵還是人的因素。企業(yè)經(jīng)營要調(diào)動(dòng)員工積極性，最大的激勵(lì)就是“鈔票”。通過考核，讓多干活的多拿錢，少...[閱讀全文]
沒有績效的企業(yè)管理工作是沒有價(jià)值的企業(yè)管理工作，沒有價(jià)值的企業(yè)管理工作是沒有必要存在的企業(yè)管理工作，因此，管理者最終是在管理績效。管理工作的使命、愿景、價(jià)值觀是績效產(chǎn)生的源泉。企業(yè)管理工作雖然沒有說出來，也沒...[閱讀全文]
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