很多企業(yè)認為，營銷人員的可評價指標(biāo)比較清晰，并且容易數(shù)據(jù)化。所以，只需進行業(yè)績指標(biāo)考核即可，沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗，僅憑指標(biāo)、數(shù)據(jù)說話，既不利于員工健康發(fā)展，也不利于企業(yè)培養(yǎng)與選拔經(jīng)營管理人才...[閱讀全文]
績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢，是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實現(xiàn)組織目標(biāo)，二是引導(dǎo)員工的行為服務(wù)于組織的目標(biāo)(引導(dǎo)職能)。所以，績效考核的最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來，...[閱讀全文]
每一個企業(yè)在年終將要到來的時刻，為保證對各員工的績效考核實行公平、公正、公開的原則，都要制定績效考核方案。年終績效考核是人力資源管理難中之難的一個關(guān)口，它由許多內(nèi)在的要素組成，如考評的目的、考評的工具、考評的指...[閱讀全文]
為了適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或開拓新市場，企業(yè)往往會以年為周期進行整體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的梳理、優(yōu)化和調(diào)整。梳理和優(yōu)化績效考核流程在年末進行最合適，此時更易發(fā)現(xiàn)和彌補上年度出現(xiàn)的問題。績效考核流程上有以下三個關(guān)鍵點是需要注意的，...[閱讀全文]
對傳統(tǒng)的年度績效考核感到厭倦了嗎?下面的方法讓你能夠把自己想要和團隊成員交流的關(guān)鍵點都談到。并不僅僅能夠用于年度績效考核面談，也可以用于一次任務(wù)分配之后、某次提升或者轉(zhuǎn)變角色的時候都進行這樣的談話，甚至也可...[閱讀全文]
到年底是梳理公司業(yè)務(wù)與公司戰(zhàn)略的時候，是一個終點，也是一個開始。年底應(yīng)該考核透明，必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行客觀公正的年終評估，以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，能減少種種矛盾。眾所周知考核透明，必須體現(xiàn)員工...[閱讀全文]
老板經(jīng)常會說，我要量化的績效結(jié)果。有HR就感嘆，這績效考核指標(biāo)的量化比確定指標(biāo)還難，面對如此問題，你會如何來量化考核指標(biāo)?首先基于一個前提，你的KPI指標(biāo)是遵循SMART原則的，即明確的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有相關(guān)性的、有...[閱讀全文]
績效面談是績效管理的改進環(huán)節(jié)，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導(dǎo)不同，平時的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成...[閱讀全文]
績效考核制度為何得不到落實，原因不外乎兩個層面，第一個我們從制度本身排查原因，第二個方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習(xí)慣的，有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的，我把這些統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)為文...[閱讀全文]
企業(yè)對績效管理定位的準(zhǔn)確性決定了企業(yè)績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時候，就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會造成“認認真真走形式”的嚴(yán)重后果。如...[閱讀全文]
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