招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風(fēng)險防范的第一道關(guān)。招人——看似簡...[閱讀全文]
在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，全球各行業(yè)都在面對新的挑戰(zhàn)與趨勢。在人力資源管理實(shí)踐中，招聘的渠道從線下拓展到線上，招聘的工具從web端拓展到手機(jī)端。然而這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠體現(xiàn)移動互聯(lián)對招聘的影響。事實(shí)上，傳統(tǒng)招聘依舊存在著很...[閱讀全文]
能否求職成功，關(guān)鍵是看求職者在面試中的表現(xiàn);在競爭激烈的求職市場，獲得面試機(jī)會已經(jīng)是非常不易，如果因?yàn)槊嬖嚂r的表現(xiàn)不佳而失去工作，那就太可惜了。面試就是招聘單位考察求職者是否具備勝任工作能力的過程，只要你能在...[閱讀全文]
維持企業(yè)正常的運(yùn)行必須有一定的人員作為保障，但是在任何一個企業(yè)中都存在著人員的流動，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動率是不斷變化的，工作充裕時，基層員工流動率比較高，工作稀缺時員工流動率則比較低。企業(yè)保持適度的流動...[閱讀全文]
任何公司的招聘管理流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘管理老師時最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力...[閱讀全文]
整個招聘應(yīng)屆畢業(yè)生過程可分為三個階段，第一階是準(zhǔn)備階段;第二階段是招聘實(shí)施階段;第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學(xué)校;準(zhǔn)備相關(guān)資料。1、確...[閱讀全文]
在招聘過程中，建議HR工作人員須注意以下的法律盲點(diǎn)：一、企業(yè)招聘工作管理工作發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法。例如很多企業(yè)招聘管理工作的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧...[閱讀全文]
為保證公司各崗位能夠及時有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，根據(jù)公司人力資源管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：一、招聘管理制度的組織管理初、中級...[閱讀全文]
“一個出色人才能頂50個平庸員工”，這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。喬布斯本人對人力資源招聘非常重視，并把工作的1/4時間用在人力資源招聘上，經(jīng)常親...[閱讀全文]
不可否認(rèn)，大企業(yè)招聘頂級人才時，確實(shí)有很大的優(yōu)勢。看看每年的校園企業(yè)招聘就知道，那聲勢和規(guī)模似乎注定了他們要切下那塊最大的“蛋糕”。他們還主宰者各種主流的雇主品牌排行榜，大部分大企業(yè)都開發(fā)了自己的雇主品牌，似乎...[閱讀全文]
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