對于校園招聘的項目，本身只是作為輔助的人員進行參與，主要的職責在于負責南京地區高校的校園宣講，一共7所院校，前兩所是由部長進行，后續的由我自己來操作，因為之前沒有過經歷，所以觀摩而后動，是非常有必要的。 即使是...[閱讀全文]
人力資源始終是企業的核心要素之一，人力資源規劃及團隊建設也無疑是企業的核心工作之一。道理誰都明白，但沒有多少企業不存在人力資源問題。房地產市場及房地產企業的特殊性(諸如人員流動頻繁，相互挖人等)又增加了人力資...[閱讀全文]
公司要用人，好不容易“獵”到一個人才，結果人進來后，沒過幾天就辭職跑掉了，這種留不住人才的現象讓不少老板困擾。從公司角度考慮，員工那么短的時間就走人。招募成本先不提，主要還花費了招聘者的心血精力。人才機構對全國6...[閱讀全文]
無論是虛擬世界的郵件、網絡、微博、QQ群里，還是現實世界中現場各種招聘會、聚會中，到處都在喊招聘人，招聘管理的藝術可算是最純粹的傳道方式了，因為你不是在簡單的請求他人試用、購買你的產品或與你合作，而是招聘他人將他...[閱讀全文]
企業招聘管理是否有效主要體現在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用...[閱讀全文]
在我國企業人才招聘中往往存在著信息不對稱，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，招聘企業并不知道應聘人才的真實素質;招聘前期準備工作不足;招聘實施過程不合理;忽...[閱讀全文]
調查顯示，只有4.4%的求職者收到過企業招聘人員給出的具體反饋。企業招聘管理經理之所以保持沉默，有時候是為了避免因為被求職者抓住口實，惹上官司，但更多的時候只是單純的因為懶。事實上，巧妙地告訴求職者落選的原因不僅...[閱讀全文]
在當前人才競爭白熱化的市場環境下，搶到人才，就是搶到了企業的發展機會，否則如果公司的發展戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是HR招聘者的失職。作為缺少品牌實力、薪酬競爭力和規模等優勢的中小企業，只采用常規的傳...[閱讀全文]
企業招聘管理人才一直是企業人力資源管理系統中的重要一環，它的目的在于為企業的發展補充所需的人力資源數量和質量，可以說人才企業招聘管理是企業提高核心競爭力的重要途徑之一。企業招聘管理是企業人才選擇的關卡，做...[閱讀全文]
