眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時過多，未認(rèn)真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認(rèn)賬;考核標(biāo)準(zhǔn)不量化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際;上下級不認(rèn)同;對HR部門不認(rèn)同;準(zhǔn)備不充分;面談...[閱讀全文]
科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
通常，業(yè)務(wù)部門與培訓(xùn)部門在看法上總是存在差異。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為，培訓(xùn)和業(yè)務(wù)是兩件毫無關(guān)聯(lián)的事，一切要以業(yè)務(wù)為先。培訓(xùn)部門卻認(rèn)為，企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不足，培養(yǎng)員工的能力是幫助業(yè)務(wù)提升工作效率的有效手段。這種差異產(chǎn)...[閱讀全文]
企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績效管理工作的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理工作的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問題，使績效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
眾所周知，著名的“巴雷 特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)，進(jìn)而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的員工。核心員工不僅能...[閱讀全文]
隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標(biāo)已經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下，當(dāng)前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進(jìn)行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎...[閱讀全文]
科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同。相當(dāng)多的企業(yè)都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績效考核的作用不是...[閱讀全文]
從人力資源管理專業(yè)的角度看，很多人認(rèn)為搞績效是規(guī)模化企業(yè)的事情，說小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內(nèi)部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績效?其實(shí)，這是一種誤區(qū)：企業(yè)不管大小，無一例外地需要做績效，也...[閱讀全文]
隨著企業(yè)對人才的渴求度逐漸增強(qiáng)，企業(yè)間人才的競爭愈發(fā)激烈，績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績效考核都沒有真正的付諸實(shí)施，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把...[閱讀全文]
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