來自企業的信任信任是員工與企業建立合作的基本條件，也是提高員工對企業忠誠度的基礎。失去了信任，員工與企業之間只能算是貌合神離，甚至根本就無法走到一起合作。這種信任不僅體現在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用...[閱讀全文]
第一：設定目標。很多管理者說，目標都有啊。作為管理者，任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮于表面。目標每個企業都有。問題是你企業的目標和個人有什么關系?很多企業領導者發現，企業目標宏偉高尚。但是下屬卻提不起精神。...[閱讀全文]
1.培訓開發和職業生涯管理相結合員工的職業發展離不開企業的發展，員工需要在企業提供的工作和學習機會和環境中提高自己的職業技能，以求得今后的發展。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業的發展和...[閱讀全文]
老員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶，個中滋味只有自己知道。在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規則，都是非常的熟悉。給他們布置任務，經理們需要的話語少得多，能達到的質量或者效率卻象用尺子量過一...[閱讀全文]
第一階段：提名、確定候選人在這個過程中，首先要從業務單元和職能部門提名高潛質候選人，由高管資源委員會評估候選人并最終確定入選名單。然后，向候選人解釋利弊，由候選人自行決定是否要加入儲備庫。但是有一點，不是說進入...[閱讀全文]
1.改善管理，環境留人。改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，強化企業內部管理，營造企業中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛圍。同時，要找出制約企業發展的瓶頸，解決企...[閱讀全文]
第一種人，稱之為“愿景分享者”(Vision Believers)。這類員工的特點是：他們高度認同公司的長遠戰略和定位，并為之激動和興奮。根據泛太平洋的研究，一般該類員工在企業的比例不到20%。如果按70后、80后、90后來分開看，“愿景分...[閱讀全文]
有人研究李嘉誠先生的成功之道，得到的一個結論是說：哦，原來李嘉誠先生是有逆向思維的。但事實上很多人都有逆向思維，他們為什么不像李嘉誠那樣成功呢?李嘉誠為什么只有一個呢?我們能簡單的用所謂的運氣來解釋這個問題，...[閱讀全文]
一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就會“自流”一些主管領導表面上說對部下信任，把工作交給下面之后就置之不理，任其放手發揮。到最后自己的“充分信任”卻換來下屬的抱怨和不信任，甚至導致工作腰折流產。其實，放...[閱讀全文]
多方尋訪求才人才的重要性到底有多大，這是一個勿庸置疑的肯定回答。人才是經濟發展的主導力量。他們在很大程度上影響或決定著經濟的發展方向、速度、潛力、市場競爭力和經濟效益。人才是經濟發展的動力，誰擁有人才，誰就擁有...[閱讀全文]
