【綜合分析】
實際上，基層年輕干部的去留問題，并非如一些輿論場上渲染的“公務員離職潮”那般夸張，很多是體制內的流動，尤其是從基層向更高層級黨政部門的縱向流動。應該看到，這種人才的流動有其合理性，年輕干部經過基層的鍛煉，更加了解基層群眾的需求，對群眾也更有感情，帶著這種經驗和情懷進入上級機關會更“接地氣”。同時，基層也會在“新鮮血液”的補充中獲益，新入職的年輕干部往往敢闖敢干，思維敏捷，充滿活力，為基層工作帶來清風。
然而，“基層留不住年輕干部”的感慨，在不少地方確是一種客觀事實，其對基層工作帶來的影響也不可小覷。年輕干部的頻繁流動會影響基層干部隊伍的穩定性，難免會造成人心思動，易形成人才流失的“蝴蝶效應”，一些優秀年輕干部的流失，也會一定程度上造成基層用人時的捉襟見肘。
不可否認，很多年輕干部在基層磨練增長才干，走上了其他崗位繼續發光發熱。但也有不少年輕干部，從大學“象牙塔”來到服務群眾“第一線”，“理想豐滿，現實骨感”的尷尬往往讓他們措手不及。究其原因，友人那一句簡單的“感覺不太好”道出的卻是其中并不簡單的糾結。有的年輕干部不會與群眾打交道，所學與實踐脫鉤嚴重，一身書生氣下不了田間地頭；有的心高氣傲，認為群眾的訴求都是些雞毛蒜皮的小事，沒耐心也沒心思去處理；有的作風浮躁，從“來”的時候就想著將來怎么“走”，總覺得在基層難以實現自我價值，總想做一番大事業……
客觀環境也讓不少年輕干部難以適應。“工作累、待遇低”“成就感不足”“生活條件艱苦”等常有的抱怨，一定程度上也是現實的寫照。再者，如選拔任用上的論資排輩，錯綜復雜的人際關系等基層政治生態問題，讓一些年輕干部同樣面臨著類似于“逃離北上廣”與“逃回北上廣”的矛盾選擇。除了物質激勵，提拔任用是對基層干部的一種重要激勵手段。而在基層，領導崗位職數的有限性導致競爭非常激烈，不少年輕干部過早地看到了自己人生的“天花板”。
【對策措施】
想要年輕干部更多留在基層，不妨多一些對年輕干部的關愛，從物質和精神上給予更多激勵，并完善相應的獎勵晉升機制。同時，也要繼續加強從嚴治吏，營造更加公平公正的基層工作環境，為年輕干部搭建施展才干的良好平臺。
基層年輕干部自身也要加強修養，多一分定力，少一分跟風；多一分踏實，少一分浮躁，在基層崗位上錘煉自我，勤懇工作，在服務群眾中增長才干，在服務群眾中實現自我的價值。