近年來，作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民企，在數(shù)量上快速增長，而且自1998年以來，民企對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)超過了65%，民營經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占gdp的比率超過41%、由此可見，如果沒有民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長的佳績。然而，我國民企壽命普遍不長，民企“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因，與民企人力資源管理不足有著密切的關(guān)系。而在人力資源管理工作中，薪酬管理工作越發(fā)顯得重要，成為其核心工作內(nèi)容。

　　一、我國民企的薪酬管理現(xiàn)狀

　　作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民企，經(jīng)過20多年的發(fā)展已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是，我國民企在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。

　　(一)民企在薪酬管理中存在的問題

　　1、員工得到的薪酬取決于付出的勞動。許多民企的老板認(rèn)為，薪酬是員工工作的報償，員工要想多得報酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，這種做法卻顯得越來越不合時宜了。事實上，現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、忽視人力資本的價值。現(xiàn)在，中國的絕大部分民企仍認(rèn)為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認(rèn)人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論，證明了人在價值創(chuàng)造過程中的無可比擬的重要地位。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率，因此在經(jīng)濟(jì)增長或價值的創(chuàng)造中，人力資本具有第一位的作用。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利。

　　3、企業(yè)的激勵手段貧乏。許多民企老板認(rèn)為，薪酬僅僅是為維持員工生存的，而不是為了激勵員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)，而又沒有其他方面的激勵補(bǔ)償措施，如，較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等，所以就很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)這樣做的一個隱含前提是員工的素質(zhì)都較低，因此不必也不能給予高工資，所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　4、片面追求物質(zhì)薪酬。現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，包括：較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費品，這是工作者從工作本身得來的，包括：參與決策的權(quán)利、個人發(fā)展的機(jī)會、較有興趣的工作、彈性工作時間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個人發(fā)展的機(jī)會，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素。可見，高工資未必能吸引并留住人才，較好的發(fā)展機(jī)會、精神的激勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。

　　5、薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民企老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗，一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先，薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，因此決策的科學(xué)性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。其次，這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個人的績效，而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其實施必然越來越困難。

　　(二)民企在薪酬管理中存在問題的原因

　　1、民企對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差。我國許多民企領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，我國的民企必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視，否則很快就會在加入wto后更加激烈的競爭中被淘汰。

　　2、民企制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。我國的很多民企是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨斷專行。

　　3、民企的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。民企的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識到實施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著重要性，但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。

　　二、民企薪酬管理工作優(yōu)化策略

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才，在世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。

　　1、將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營”的戰(zhàn)略高度

　　相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義，薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營”的動態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵，通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運(yùn)營，就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實現(xiàn)團(tuán)隊產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。對于民企來說，為了維護(hù)和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民企通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營中的集中體現(xiàn)。當(dāng)然，考慮到民企人力資本異質(zhì)性和密集性，實施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法，而應(yīng)向核心員工和高級管理層傾斜，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，且結(jié)合本企業(yè)實際情況的人力資本股權(quán)化操作辦法。
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