引言：

　　目前，很多企業都認識到了績效管理的重要性，并建立了績效管理體系模型。由于企業的規模大小、發展水平、行業性質、企業管理人的素質能力水平的不同，各個企業績效管理體系存在很大差異，有的以績效考核為主，主要強調對員工的考核評價，主要解決工資發放的問題，有的以績效改進為主，希望通過績效管理體系來改進經理、員工和組織的績效，有的則把二者有效地結合起來，既改善績效，又評價績效，并將評價的結果運用到諸如調整工資、加薪、晉升、降職等人事決策當中。可以說，有多少家企業就有多少種績效管理體系。

　　那么，在眾多的績效管理體系中，哪一家是最好的呢?有沒有可供遵循的評價標準呢?這里，華恒智信的分析員試著對這個問題做出回答，希望能通過建立一個對績效管理體系進行評價的模型，幫助企業建立更加有效的績效管理體系。

　　如果想對一個企業的績效管理體系做出有效性的評價，必須從以下八個緯度進行：一、戰略目標;二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格;五、績效溝通;六、績效反饋;七、結果運用;八、診斷提高。

　　一：戰略目標信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　如果沒有戰略作為基礎，績效管理就沒有了依托，就無法發揮它的綜合效用。企業實施績效管理的目的是什么?是戰略，是幫助企業分解并落實企業的戰略目標，這是績效管理最終要致力達成的目標。下面這個圖可以說明這個問題：戰略目標是績效管理實踐的出發點和落腳點，首先制定戰略目標，并把戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具(smart原則)，分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標(kpi)。所以，考察一個企業的績效管理體系是否有效的第一個標準是看該企業的戰略目標是否清晰明確，是否已經被企業管理層所熟知，是否已經得到分解。

　　二：角色分工信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　通常，那些沒有做好績效管理的企業都沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導致了執行變形，流于形式。所以，我們把角色分工作為第二個評價的緯度。

　　經驗表明，通常，上至企業老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現得比較被動，經常需要人力資源部門催促，甚至經常需要企業老總出面協調。

　　做任何一項工作，首先都要一個科學合理的分工，然后根據分工制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。那么，在績效管理中，什么樣的分工才是有效的呢?通常，我們可以把一個企業績效管理中管理者和員工的角色分成四個層次，分別是企業老總、hr經理、直線經理和員工。

　　三：管理流程

　　很多企業的績效管理體系往往只注重績效考核這一個環節，沒有上升到流程的高度來看待績效，所以經常只是做一些表面的工作，給人留下形式主義的印象。我們如果要判斷一個績效管理體系是否有效，就一定要從它的流程的完善程度入手，只有具備了完善的績效管理流程，績效管理體系才可能會有效，否則，有效性無從談起。那么，一個有效的績效管理體系應具備哪些流程呢?我們可以用pdca循環來說明這個問題。pdca循環是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為"戴明環".pdca的含義是：p(plan)——計劃，d(do)——實施，c(check)——檢查， a(action)——行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個pdca循環里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環，實現階梯式螺旋上升。pcda循環實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。

　　一個有效的績效管理體系應具備以下四個大的流程：1、 制定績效計劃(p)，確定關鍵績效指標(kpi);2、 績效溝通與輔導(d)，保證績效管理過程的有效性;3、 績效考核與反饋(c)，對前一績效周期的成果進行檢驗;4、 績效診斷與提高(a)，總結提高并進入下一循環。

　　四：工具表格

　　流程制定好了，并不能保證它能被執行得好，要想被執行得好，人力資源部門還要為直線經理設計簡單實用的工具表格，作為績效管理過程的控制工具加以使用。通常，一個完善的員工績效管理體系中應至少包括以下幾個表格：

　　1、《員工關鍵績效指標管理卡》，用來幫助經理為員工確立員工績效指標。注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最后才拿出來，而是在績效溝通與輔導的溝通中需要經常使用的，員工要經常看，以便于明白自己的工作目標，經理也要經常看，以便于準確地知道員工的績效是否在預定的軌道上運行。所以，是否經常使用，也要成為評價績效管理體系是否有效的重要特征加以重視。

　　2、《員工業績檔案記錄卡》，用來幫助直線經理記錄員工的業績表現并建立業績檔案。建立員工業績檔案，主要是為了保證經理對員工所做出的績效評價是基于事實而不是想象，保證經理和員工進行績效反饋的時候"沒有意外"(no surprise)，這對于保證績效評價公平與公正是相當重要的。

　　3、《員工績效反饋卡》，用來幫助直線經理對員工進行績效反饋。直線經理對員工績效反饋的時候不是泛泛而談，而應基于員工的關鍵績效指標來談，因此，直線經理要憑借績效反饋卡來記錄溝通的過程，形成績效反饋記錄，為下一步幫助員工制定績效改進計劃打下基礎。

　　4、《員工績效改進計劃》，用來幫助直線經理為員工制定績效改進計劃。績效面談結束的時候，直線經理應針對員工在前一績效周期內表現出來的不足，提出建設性的建議，并與員工一起制定績效改進計劃，放在下一績效周期內加以改進。

　　5、《員工績效申訴表》，用來幫助員工對自己在考核評價中所遭遇的不公正待遇進行申訴，以保證績效管理制度的嚴肅性。

　　6、《績效管理滿意度調查表》，用來幫助企業對所實施的績效管理制度以及直線經理在執行績效制度時的表現進行調查，使企業與直線經理也能不斷做出合適的調整，使績效管理制度得到改進和提高。
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