在企業或團隊建設中，組織本身和每個員工最關注的可能就是自身的利益問題，隨著市場經濟的不斷發展，企業員工已經成為企業最重要的生產要素和人力資源最根本的核心資源，而其中薪酬管理時吸引和留住人才最有效和最直接的管理手段，從制度的角度來說，企業組織必須要有一個合理的薪酬制度，才能在分配上實現能力、貢獻、績效的公平，強調多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現相對的公平性。

　　然而，hr和團隊主管每日都在為激發為一個員工的積極性和創造性來實現組織目標而努力，可事實上，面臨薪酬及績效考核問題時，由于企業管理者的素質參差不齊，對現代企業薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。導致薪酬激勵機制有失公平原則，缺乏長期和戰略性的規劃。那么到底應該如何進行科學合理的管理，才能調動員工積極性呢?

　　1、對內公平性，對外有競爭力

　　筆者建議企業要建立一套對內公平，對外有競爭力的薪酬體系，要體現這種薪酬管理制度，就必須要進行薪酬調查，調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的企業或者同行業的類似企業，重點的考慮的是那些員工流失去向和招聘來源的企業，通過與之前的薪資增長狀況和不同薪酬結構對比，對不同的職位和級別薪酬書籍和獎金福利進行了解，做好長期激勵措施以及調查未來薪酬走勢。

　　因為只有采用相同的標準進行職位評估，才能提供更為真實的薪酬數據，保證薪酬的準確性和公平性以及競爭力。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2、打破傳統薪酬結構的弊端

　　由于傳統薪酬結構，很多等級較多的崗位導致員工將注意力都集中在調整級別工資上，而不是注重自己的專業技能和所做績效的提高上努力，而有的崗位因為差別小，激勵作用并不大，而通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，也就是說員工不管工作多少年，績效多優秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，這就非常不利于激勵員工優秀的工作表現以及多技能的培養。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　因此筆者認為必須打破傳統薪酬結構的弊端，以績效概念為范疇，崗位講價值，工作講求績效，上崗要求競爭，員工只要工作能力和績效上有所提升，都應該獲得更高的薪酬激勵，另外，薪酬不僅僅只是工資，更應該結合企業激勵體系問題，設置更多的物質與精神福利。

　　3、量化考核指標宣傳激勵價值

　　績效工資是企業對員工完成業務目標而進行的獎勵，也就是說，薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。因此hr要通過崗前考核，嚴把人員上崗關，從整體上保證公司員工的高素質。而薪酬兌現考核則是通過薪酬兌現前的考核，對管理者和員工的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，然后，完成企業規定的任務或目標的人，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵;而對那些沒有完成任務或目標的人，部分或者不兌現薪酬標準。

　　尤其要注意的是，在制定和實施薪酬體系過程中，必須要做到及時的溝通，必要的培訓，來保證企業薪酬改革的成功，人力資源部門可以通過薪酬制度的問題或者員工座談會等然后，充分揭示企業的薪酬制度依據，讓員工對薪酬有所了解，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級，從而對企業產生歸屬感和安全感，加大對企業的投入，更直接的影響企業的發展。
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