在企業人力資源管理中，薪酬管理的公平性已經越來多的受到企業和員工的重視，能否做好薪酬管理直接關系到企業吸引、激勵和留住員工的成功與否。

　　一般而言，企業薪酬管理的公平性主要體現在三個方面，即分別是內部公平、外部公平和員工個人公平，在實現這三種公平性的時候企業需要根據自身發展戰略、市場等多個角度進行全面的考慮和分析。

　　而筆者覺得，組織在薪酬管理中能否做到讓員工覺得公平，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者最應高度關注的問題。

　　那么如何在組織內部實施公平的薪酬管理呢?有以下幾方面內容可供人力資源部門參考：

　　1、建立并宣傳公平的理念信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　企業可以通過培訓、雙向溝通等手法向員工宣傳企業的公平理念，通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。

　　在這里要強調一點，企業在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　而員工也要了解到，能創造和提升企業價值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質，也有培訓、晉升機會、發展機會等非物質的回報。

　　2、合理正確的職位評價

　　職位評價就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。

　　職位評價應該是立足于崗位的，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。

　　3、打造基于績效的薪酬體系

　　管理者應當將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。

　　同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。

　　4、建立有效的監督制度和溝通機制

　　可以通過上級、同級實施監督，比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。

　　當然，管理者不可或缺的就是要建立溝通的機制，搭建高效的溝通平臺，適時與員工進行面談，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
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