薪酬管理是伴隨著改革開放和建立市場經濟的過程中從國外引進的，當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，企業薪酬管理主要存在以下問題：
一是主要照搬西方企業薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結合。
從目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。
二是薪酬結構不合理，過分強調貨幣工資。
大多數企業只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
三是薪酬體系不完善，比較單一。
企業薪酬未能真正體現多勞多得的分配原則。企業在定薪酬時未重視員工的知識、技術、管理的作用。沒有根據不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
四是薪酬的激勵作用沒有充分發揮。
由于企業目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態工資而非動態報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發揮出來。
要想構建與完善現代薪酬管理體系，需要以下四步：
一是設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。
首先要進行薪酬調查，從企業崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問題。
合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計，企業管理者設計適合本企業的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等;公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求;企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等;員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。
同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導致低層人員心態不平衡的現象，促進團隊成員之間相互配合。
二是合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制，合理確定員工的總體報酬。
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。
在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效。
總體績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。
其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
同時，要使福利與工作績效相聯。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
三是實現物質獎勵與精神鼓勵的統一。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失。
另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關重要。
員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等有不同的需求程度。企業經營者必須重新思考現有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質報酬之外的精神報酬并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源充分地運用好。
四是薪酬制度體現以人為本的理念。
在建設社會主義和諧社會的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務的核心，但在實踐中人的尊重和關心過多地停留在口頭上，原則性的內容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現，經營理念往往反映在各個薪酬決策的細節中。
因此，企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補充的一系列措施和實物的總和，分為強制性福利和非強制性福利兩種。
強制福利包括養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險等，
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