盡管如今的企業(yè)薪酬形式日趨多樣化，也始終應該遵守一個基本的概念，薪酬就是企業(yè)付給員工勞務或服務的報酬。不管企業(yè)是以哪種形式支付，工資、獎金、福利或其他，即使是支付某些薪酬的目的是為了換取員工將來的忠誠度或者更大的貢獻，從本質(zhì)上來說均應是一種等量的價值交換。

　　每一位員工都會對自己的工作表現(xiàn)有一個自我評價，評價的標準一方面來源于企業(yè)的各種考核指標、任務完成情況等，另一方面就來自于對所做工作的價值的衡量。而企業(yè)管理者也會因為員工的價值而支付薪酬，因此，當員工認為自己的工作價值高于企業(yè)對其的評價時，心中自然會產(chǎn)生一種“企業(yè)待我不公”的主觀感受。

　　在人力資源供給、需求以及薪酬水平日趨市場化的今天，同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會根據(jù)市場行情來對自己的工作價值和行業(yè)平均薪酬做一個對比。如果在對比中發(fā)現(xiàn)，自己所做的工作在人力資源市場上的價值高于在本企業(yè)中的價值，那么，員工就會覺得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己。

　　上述兩種情況是近年來員工跳槽頻繁的一個重要原因，企業(yè)薪酬機制的不公平，那么由于這個不公平會引發(fā)哪些危害呢?

　　挫傷員工的積極性信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　員工的工作積極性來源很多，競爭性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿足感、工作環(huán)境等等，其中，競爭性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對員工工作績效的直接的激勵手段。

　　如果干多干少都是那么一點工資，員工的積極性又何在呢?信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　人力資源管理壓力倍增

　　薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中的難點之一，高管薪酬如何制定，不同部門的薪酬方案如何平衡，技術、生產(chǎn)、管理等不同職種序列的薪酬標準如何確立，崗位價值如何評估，績效獎金如何計算，這一系列的薪酬難點都需要慎重處理。

　　只要上述其中的一個環(huán)節(jié)沒有處理妥當，人力資源管理就會在員工層造成負面影響，損害企業(yè)和人力資源管理部門的形象和信譽度。

　　績效管理形同虛設

　　企業(yè)薪酬制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績效管理制度，同時也通過薪酬來體現(xiàn)對績效的激勵，這就是所謂的績效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒有和績效掛鉤，不能體現(xiàn)出經(jīng)營成果分配上的公平性，那么績效管理也就只是一張空白的紙而已。

　　因此企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，員工總是挑簡單的、容易的事做，把復雜的、困難的事情置之不理。那是因為沒有績效去配合薪酬機制發(fā)揮作用。

　　如果做好做壞都是一個樣，那么員工誰還愿意去負起責任，有質(zhì)量的完成任務呢?

　　員工思想的不穩(wěn)定

　　在眾多招聘網(wǎng)站的頭條，出現(xiàn)頻率最高的就是“高薪誠聘”、“待遇豐厚”等等字樣的招聘廣告。在人力資源市場日益信息化的今天，薪酬水平已經(jīng)不再是秘密，同等條件下的薪酬待遇也就成為了員工擇業(yè)的重要籌碼。

　　那么如果你做不好薪酬管理，員工也就漸漸會產(chǎn)生“這山望向那山高”了。

　　核心員工流失，凝聚力渙散

　　對于自己的能力很清楚，而企業(yè)卻往往很難對員工的工作能力進行評價，因此在做薪酬預算的時候，為了控制薪酬支付風險，很容易采取保守的“從低原則”。這種做法其實傷害的恰恰是企業(yè)的核心員工，當核心員工的薪酬期望沒有獲得相應的滿足，要么就是也逐漸趨于平庸，要么就是另謀高就。

　　企業(yè)能夠給員工的回報有很多種形式，但薪酬是唯一讓定期員工感受到歸屬感和責任感的一種激勵方式。員工只有在企業(yè)中感受到了公平的待遇，才能投桃報李，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

　　企業(yè)管理者如果在薪酬上都實現(xiàn)不了公平對待，首先企業(yè)內(nèi)部就不可能出現(xiàn)同心協(xié)力的積極狀態(tài)，更不用說在市場競爭中的凝聚力了。
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