績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等員工的諸多切身利益。績效考核的作用眾所周知，績效考核的最終目標是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目的，并提高員工的滿意度和未來的成就感。因此，績效考核最顯而易見的用途是為員工的工作調整、職務變更提供依據。但在實際工作中，它的作用不僅是這些，通過績效考核還可以讓員工明白企業對自己的評價，自己的優勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大好處。另外，績效考核還可以為管理者和員工之問建立起一個正式的溝通橋梁，促進管理者和員工的理解和協作。具體來講，績效考核的作用主要表現在以下四個方面。
績效考核有利于員工進行自我約束和自我管理
有效的績效評估一方面能對員工有一定的約束力，使員工明確怎樣做才能符合組織要求，從而不斷增強責任心、忠誠心和敬業精神;另一方面，有效的績效評估也能激勵員工的積極進取意識，有利于員工自我價值的真正實現，也有利于組織提高工作效率。
績效考核有利于提高組織的勞動生產率和競爭力
一般來說，員工的工作表現對組織的勞動生產率和競爭力有著非常重要的影響。有效的績效考核不僅能規范員工的日常行為，而且能夠調動員工的積極性、主動性和創造性，這對組織提高勞動生產率和競爭力大有裨益。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
績效考核有利于組織人事決策的合理化
組織的績效評估是組織內人事決策的重要參考標準，員工的調任、升降、淘汰、加薪等都涉及績效考核。如果組織沒有規范的績效考核機制，在進行人事變動的時候往往就會失去衡量標準，就很容易出現不公平的現象。在規范的績效考核機制下，組織的人事決策才能走向合理化。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
績效考核可以減少不必要的法律糾紛
一般來說，組織績效考核記錄可以為日后可能發生的法律糾紛提供可靠的證據。員工招聘和解聘過程容易給組織帶來法律糾紛，而績效考核的翔實記錄就可以證明組織進行招聘的真正原則，這樣就可以避免不必要的糾紛。績效考核的原則批發商在建立考核制度，實施績效考核時必須遵循一定的原則，這些原則既是績效考核的重要理論依據，又是良好的、行之有效的人力資源管理考核體系應滿足的基本條件。
內容規范化原則
績效考核的科學性來自于考評的規范性和嚴密性。如果考評內容制定得不規范，績效考核就會形同虛設，流于形式，不僅考評結果不能全面真實地反映員工的工作情況，會挫傷員工工作積極性，而且使考核變得煩瑣、難以操作。客觀公正原則這是績效考核的極為重要的原則，是績效考核具有權威性的重要保證。批發商在具體操作時，應注意以下四點。
1.依據職務工作的客觀需要，建立科學適用的考評指標體系和考評標準，實事求是地進行考查，防止以感情、偏見代替標準，以主觀想象代替客觀實施，盡量采用客觀尺度進行絕對考查。這里所說的客觀尺度，就是絕對標準，如一個合格的推銷員每月要完成多少銷售額，必須遵守哪些行為規范等。
2.考核量表要科學嚴密。考核量表的設計既要集中專家智慧和國內外同行業企業考評工作的經驗，又要適合本企業的特點。處于不同發展階段的企業，其對員工考核的重點不同。
3.考核的過程要民主和透明。在實際工作中，要使所有員工對考核結果都滿意是一件非常困難的事。但是，民主性常常是實現客觀公正的必要條件。這是指在制定標準時要廣泛聽取員工意見，在條件允許時要吸收各類員工推選的代表參與制定績效考核系統，并且考核結果應及時地反饋給員工，認真聽取員工的申訴、意見和建議。透明度是指績效考核的所有過程都必須有員工的參與，都必須是向員工公開的。
4.考評人員應具有代表性，應有代表企業不同部門的不同層次的員工參與，堅持公正性、原則性，能夠客觀、辯證、全面、深入、細致地認識問題、分析問題，對員工的績效做出實事求是的客觀評價。全方位考核的原則員工在不同的時間、不同的場合往往會有不同的行為表現。同樣的，觀察一個人的態度、言行，在不同的觀察者眼里對其感受和評價也各有不同。因此，批發商在具體考查時應多方收集信息，進行多層次、多渠道、全方位的考核。考核經常化、制度化原則績效考核是一種連續性的管理過程，因此必須定期化、制度化。考核既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對他們未來行為表現的一種預測，因此只有程序化、制度化地進行考核，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于有效管理。考核的經常化、制度化不僅指定期定量地做好考核工作，還應該在考核經常化、制度化的過程中定期反饋與修改，即把考評結果及時反饋，并且根據反饋的結果和組織的需要修改、完善考核的標準及系統。把好的東西堅持下來，把不足之處加以糾正和彌補。
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