績效管理是世界性的熱點,也是世界性的難題。美國《商業周刊》總結每年的年度熱點，連續兩年將績效管理作為企業年度戰略方向。績效管理已經越來越被企業所重視，因為越來越多的企業賞到了甜頭。世界500強企業，沒有一家不是推進績效管理的典范。但是，很多企業在推進績效管理的過程中，遇到了很多的難題。一些企業的ceo和hr，在提到績效管理時，總是有說不盡的甜酸苦辣。

　　為什么績效管理在中國難以推行?

　　績效管理，想說愛你不容易

　　推行績效管理的企業，都經歷過初戀、熱戀、失戀三個階段。在初戀階段，一般都是有咨詢機構或成功企業推薦，ceo或hr表示極大的興趣，有相見恨晚的感覺。認為找到了績效管理，就可以包醫百病，企業所有的問題，都可以通過績效管理來解決。難言之隱，一考了之。ceo們開始不惜一切代價，組織強有力的力量，轟轟烈烈地推進。這一階段叫初戀。推行一個月，業績上升了，員工精神狀態改變了，管理規范了，ceo感覺績效管理就是一個靈丹妙藥，一切都通過績效管理，所有的部門都做績效管理，ceo天天談績效管理，一時間，公司上上下下，幾乎每一個員工都知道績效管理，績效管理幾乎成了ceo殺手锏，凡是有困難的事情，考核;幾是不好管理的人，考核。這一階段，是熱戀階段。但是，由于管理制度沒跟上，企業文化也不配套立，干部們在績效管理中相互扯皮的現象時有發生。公平性、公正性、團隊精神，在績效管理中都會愛到一些損害。員工討厭績效管理，績效管理慢慢開始流于形式，ceo們開始懷疑績效管理的科學性，急剎車，全部停止。轟轟烈烈實施了幾個月的績效管理，就這樣不了了之，這一階段叫失戀階段。一位ceo曾經在辦公室一聲嘆息：績效管理，想說愛你不容易!

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　　有人說，績效管理是從西方來的，在中國水土不服，中國是儒教國家，崇尚的是中庸之道，不適合進行量化考核。其實是誤解。中西文化是有差異，但并不是完全的對立。績效管理本身是一個管理手段，是中性的。績效管理所要求的條件，在中國同樣可以達到。如企業文化、職位體系、薪酬體系等等配套的制度，中國同樣可以做到。績效管理就象是一部汽車，只要有路，照樣可以跑。而道路就沒有中西之別了。制度、文化、機制、人才，在每一個企業都非常需要，這些都是推進績效管理的必備條件。

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　　正當有的企業懷疑績效管理能不能在中國實施的時候，一些先知先覺的企業家們開始在中國第一個吃螃懈。中國第一批發展起來的大中型企業，包括現在的海爾、聯想、華為等企業，都是績效管理的典范。他們做法很簡單，將公司的目標分解下去，然后考核，做得好就獎勵，沒完成就處罰。這樣，的確有效，在達成公司的目標上有看得見的效果。然后再逐步完善，一步一步地走向科學化。現在，績效管理已經進入了新的發展階段，使用了bsc、pbc、eva等更加先進的工具，通過戰略地圖，戰略解碼，將企業戰略轉化為行為，將公司置于更加寬廣的快車道。

　　敢問路在何方

　　績效管理在中國中小企業，還只是停留在理念階段。有的企業把績效管理中的一個環節——考核抽出來，每年年底，來考核一下管理干部，或者是考核一下員工，作為發獎金的依據。有的企業年初定了目標，并沒有完全分解和落實，有的企業kpi只是形式，考核還是停留在憑感覺打分的階段。沒有發揮績效管理的整體功能，好象是一部汽車，我們只把它的車箱用作儲存箱，因為發動機不會開，用汽車車箱裝大米，盡管是靜止不動，也算是使用了汽車呀。下一步，就應該學會開汽車，從外地去運來更多的米，更好的米。

　　績效管理是一種非常有效的管理工具，如果中國所有的企業都應用績效管理，讓所有的企業家和hr，不僅認識到績效管理的好處，更重要的是，能夠應用績效管理給企業帶來的豐厚回報。對中國企業家的管理水平、企業的核心競爭力乃至中國經濟的發展，將具有不可估量的推動力。

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