所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　因此，對企業(yè)來講，薪酬要充分發(fā)揮效力，薪酬管理必須做到：對建立企業(yè)價值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價值分配公平性和價值獲得對等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵其產(chǎn)生佳績。

　　為達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策。其中包括薪酬體系、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策，以及薪酬構(gòu)成、特殊群體的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性決策。

　　1、薪酬體系信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　薪酬體系是組織用來決定個體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時間來計算(基于時間的體系)或用表現(xiàn)和效率來衡量(基于表現(xiàn)的體系)。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

　　2、薪酬水平信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個職位的個體薪酬等級或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力。在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平。但是在目前日益激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越多的關(guān)注職位和職位之間或者是不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對比，目前咨詢公司所做的外部市場薪酬調(diào)查可有效地解決這一問題。

　　關(guān)于長松咨詢企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平;企業(yè)的支付能力和薪酬策略;社會生活成本指數(shù);以及在集體談判情況下的工會政策等。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)

　　指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪級與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)實(shí)際反映了企業(yè)對于職位重要性以及職位價值的看法。如果說薪酬水平會對員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般來說，企業(yè)往往通過正式或非正式的崗位評價來保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。

　　我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)所謂的平均主義和“大鍋飯”的問題在薪酬結(jié)構(gòu)方面有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。許多企業(yè)之所以出現(xiàn)“想留的人留不住，不想留的人一個也不走”的局面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理是一個重要原因。

　　4、薪酬構(gòu)成

　　指員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)?。通常情況下，劃分為直接薪酬和間接薪酬。前者是直接以貨幣形式支付員工并且與員工所提供的工作時間和業(yè)績、質(zhì)量有關(guān)的薪酬。后者則包括福利、服務(wù)等一些有經(jīng)濟(jì)價值但是以非貨幣形式提供給員工的報酬，往往與員工的工作時間、業(yè)績質(zhì)量等沒有直接關(guān)系。

　　5、特殊群體的薪酬

　　一個較復(fù)雜的組織往往存在若干不同的員工群體，這些群體或以管理層次來劃分，或以職能類型來劃分。在有些情況下，對不同類型的員工加以薪酬方面的區(qū)別對待，無論對企業(yè)也好，還是對員工也好，都是有利的。通常情況下，銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。

　　6、薪酬管理政策

　　主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對于薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于組織以及員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。