我國傳統企業常見的形式主要有國有企業、合資企業、私營企業等，這一點在國有企業中表現的尤為突出，本文僅以國有企業為例，對傳統企業薪酬管理中存在的問題進行剖析，及傳統企業薪酬管理中存在的五大主要問題：

　　1、薪酬管理缺乏戰略規劃

　　隨著市場經濟和全球經濟一體化進程的加快，企業面臨的競爭加劇，經營環境變的日益復雜，要想求得生存和發展，企業必須選擇和確定自身的長遠發展方向，戰略目標和總體戰略，并通過各種管理活動加以實施，因此薪酬管理也應該以支持企業戰略為出發點。

　　但在企業中，企業管理者往往忽略了這一點，而僅僅是把薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個末端環節，即作為一個獨立的問題來思考對待。并不關注什么樣的薪酬制度會有利于企業戰略和人力資源戰略的實現。

　　因此，許多企業發現盡管自己在薪酬管理上花費了大量的人力、物力和財力，結果卻收效甚微，對企業經營戰略的實現并沒有起到太大的作用。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　2、薪酬體系不合理

　　在國有企業中，基本薪酬往往是按照行政級別而不是職位或技能來確定的，在這種背景之下，行政職務、學歷、職稱以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決于本人在企業中地位的變化而非業務能力的提高，所以在國有企業中普遍存在重晉升而輕技能提高的思想，尤其是一大批專業技術人員。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　因此，傳統薪酬體系的施行會給企業帶來雙重損失：一是因為失去優秀技術專家所受的損失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的損失。

　　3、績效考核流于形式，缺乏規范

　　在國有企業中雖然也有短期或長期的績效考核，但多數企業沿用的是傳統的，以經驗判斷為主體的績效考核手段，不同程度地存在平均主義，使得考核內容流于形式。

　　因此，我國目前大部分企業的獎金在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認為自己拿到的所有獎金都是理所當然應該得到的，所以這種定期的，形式化的考核制度缺乏激勵作用。

　　4、薪酬水平缺乏外部競爭性

　　在我國的國有企業尤其是一些所謂的“好行業”，如銀行、電力、金融等行業中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內部收入差距過小：即對高技能者的報酬不足，而對低技能者的報酬又過高，形成了“一高一低”的現象。

　　這種企業薪酬水平與外部勞動力市場嚴重脫節的行為直接導致了國有企業中的許多精英紛紛離開，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創業。

　　勞動和社會保障部最新的調查數據表明：在國有企業中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性，51%的企業存在技術人員流失現象，13%的企業存在高層管理人員流失的現象，人才流失程度嚴重和較嚴重的企業高達39%。

　　5、福利模式過于單一

　　在國有企業中，福利制度大多只是針對傳統的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實際需要和個別需要，很多情況下雖然企業支付的成本很高，但對員工的價值卻并不大，部分企業甚至年復一年地向員工提供“重復”福利，當夫妻雙方同在一個企業時，這種單一模式福利的弊端更是暴露無遺，這種看似公平的統一福利忽略了員工“自我需求”的滿足，因此國企中的福利很難起到員工激勵的作用。