小張是b中小型消費品企業的人資招聘主管，春節剛過完，就步了急聘人員的快車道，因公司的人員流失太嚴重了，必須招聘新人來填充；為了更快的招到人，b企業也降低了人員的要求標準，通過網絡、各大型招聘會、人脈介紹等渠道廣招兵馬，一個月過去了，投放簡歷的數目比書還厚，面試的次數眼都睜不開了，但沒有一個人愿意來公司上班的。小張的壓力很大，公司的業務開展受影響，業務部多次催促要人，怎么辦？為什么招聘員工一年比一年難呢？員工到底想要什么樣的工作？

案例分析：

小型企業有一個弊端是企業不太穩定，薪酬和福利待遇相比成熟企業差。目前生活水平越來越高，員工對物質需求也高起來，員工變得也越來越理性，靠單純的職業愿景、情感教育等虛擬的東西，現在沒有人愿意聽了。很簡單，士兵餓著肚子，是沒有耐心聽你講故事的。企業留心人核心應該是：在有競爭力的薪酬前提下，讓員工享受豐富的精神需求。很多企業老板喜歡玩虛的，一說出錢就睜眼了，像割他的肉似的。切記，與其割員工的肉，不如忍痛割愛，留 住優秀員工，企業獲得長足長展，在長展中享受更多的紅利。

障礙一：薪酬體系不合理

中、小廠家工資水平和福利待遇往往比較低，員工的收入所得遠遠低于心理預期。在物價不斷上漲的今天，企業讓員工沒有二心是幾乎做不到的。企業滿足員工的物質需要是穩定員工的第一步，也可以作為企業的必須投入，boss們如果想在這點動腦筋，他們就想錯了，否則會得不償失，帶來更可怕的多米諾骨牌效應。

筆者以前曾在c企業做銷售經理，c企業老板是一個典型的眼光狹隘的人，工資發放不按制度發放，企業效益好了，銷售高了，工資就按套路走；而銷售小了，業務員即使指標完成了，boss也會想各種理由扣工資。這樣的企業會走遠了，我想答案是一定的。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

大型企業也不是眾人所向往的天堂，薪酬體系很規范，但往往是做的有點過了。業務人員等級就有五、六級，讓業務人員怎么面對，要走完這個程序，沒有三、四年的時間是不可能的，這不是玩人嗎？boss們太低估員工的智商了，員工工作也會會考慮時間成本的，前景固然美好，消耗的時間成本高，也是不合適的；薪酬體系指標項目也是多如牛毛，如大多企業推行的kpi考核，項目也是甚多，如品項考核、形象考核、陳列考核、鋪貨率考核等等。kpi考核本質也沒有錯，但企業要根據發展階段來設置kpi系數，系數過多，就沒有重點，那項指標也做不好，一口氣吃個胖子、拔苗助長的做法是行不通的?！耙阉挥?，勿失于人?！?

障礙二：工作環境比較惡劣信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

環境能改變人，也能影響人。在霧霾天氣籠罩下的城市里生活，人們的健康指數肯定會下降；在鳥語花香、天然氧吧覆蓋下的生態鄉村生活，吃著粗茶淡飯，人們也會長命百歲。工作環境也是一樣道理。

中小型企業不太注重工作環境的塑造，包括學習環境和競爭環境、生活環境。學習環境需要boss們以身作則，不是在墻上掛個條幅就完事了，要落到實處，注重書籍理論和經驗分享學習，帶動部門負責人營造良好的學習氣氛，讓員工有充電的機會，提升自我素質和能力，適應不斷發展的外部環境。領導干部要傳幫帶，積極幫助員工成長，幫員工尋找最佳解決方案，豐富員工的業務水平?！耙造o制動”不是說要裹足不前，而是行為要形成某種固定形態，形成風氣，以不變應萬變。

競爭環境是企業要營造一種積極向上的競爭氣氛，但不是制定繁重的任務目標來“壓力山在”，而是員工之間要形成競爭常態，以落后為恥，相互學習，追求共同進步。企業要形成濃烈的競爭環境，領導干部要引導員工不斷進步，設置合理的獎勵措施，勇于創新，否定舊、老、陳思路，讓思想者脫穎而出，共同享受競爭帶來的紅利?，F實很多企業領導干部不作為，沒有合理的管理工具管理員工，也沒有標榜示范引導員工，就象放羊，自由發揮，老員工變成了老油條，進而影響新員工，溫水煮青蛙，沒有絲毫斗志。這樣的環境，企業能成功嗎？人在這種環境下，就像吸良了鴉片，失去了理性和勇氣。

生活環境差直接影響工作效率，別人如是說的“只要心態，上集市也以看書”的看法是瞎扯淡。經常出差的銷售人員也許比較有同感，企業為了降低費用，差旅費比較低，逼迫員工住所謂的家庭旅館，環境差、亂、臟，安全不說，影響睡覺質量，第二天起來能干好活嗎？個別的大企業做的就比較到位，要求出差人員必須住快捷酒店或高中檔酒店，環境好，也代表員工的形象和企業勢力，如客戶去找你談生意，環境不好，你的生意會成功嗎？企業應該為員工努力創造良好的生活環境，包括娛樂、情感歸屬、硬性設施等等，員工是人，boss們不把員工當人看，員工會為你賣命嗎？企業的核心競爭力其實就是人。還記得中國from emkt.com.cn知名餐飲海底撈是怎么做的嗎，為什么“海底撈，你永遠學不會”。

障礙三：職業生涯規劃

職業生涯規劃指的是員工可以享受企業不斷發展、壯大而帶來的紅利，包括薪酬和職位的提升。很多中小企業都是家族性質，中、高職位基本都被自己的親信所長期霸占，外來人不被重用，沒有話語權，更沒有上升空間。在這種環境下，員工能有積極性嗎？大型企業即使有所謂的職業規劃，很多都是形同虛投、海市蜃樓，層級太多，眾多員工基本就沒有機會，干部永遠是干部，小兵永遠是小兵，因為“不想當將軍的士兵不是好士兵”，士兵看到無望，只能離企業而去，尋找其它欣賞自己的企業。

職業生涯規劃的前提是創造相對公平的環境，“能者上，庸者下”，讓每個人通過競爭和努力，所得自我應得的回報，包括職位及薪酬的提升。職業生涯規劃不能只停留在文件上，更重要的是落實下去，做好職位層級規劃和相應的崗位說明書及考核細則，讓員工在競爭中贏得機會和時間，滿足心理預期，培養員工的歸屬感，營造“家”的感覺，讓員工持續為企業效力，而且是心甘情愿的。這樣的企業才能留住人才，打造核心競爭力，為企業發展不斷注入活力和動力。

障礙四：同床異夢，人心不穩

人是有思想的，也是有追求的，尋求自我價值體現，獲取最大價值是每個人的人生觀。這是準則和規律，企業無法避免。在沒有任何吸引力和理由的前提下，員工是不會為你賣命的，員工暫時的停留，是典型的騎驢找馬的表現，boss們還能笑得出來嗎？boss們知道過河拆橋，員工就不會炒你魷魚嗎？答案是一定的。

所以，企業要避免同床異夢現象，只能通過人性化的管理來實現。所謂人性化就是以人為本，不斷為員工創造價值和舞臺，吹起自我人生的號角。比如，一些企業通過放期權和股權，讓員工成為企業的一員來穩定人心，為企業急而急，想而想；一些企業通過創立員工家庭資金，定期存入員工指定的家庭賬戶，不定期拜訪員工家庭，特別是孤守老人，溫暖人心，讓家庭成為員工努力工作的堅強后盾。這一點，你學不會？

企業總是缺人，boss們要想一想了，如企業還停留在原地，固步自封，不創新，不改革，障礙依在，這種悲劇只會輪流上演，危及企業生命，boss們，不要怪童鞋們沒有提醒你。
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