酬福利管理沒有一個統一的模式，企業會根據各自的實際情況作出不同運用。但無論怎樣，對多數員工而言是一致的;他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。

　　1、創新的薪酬管理設計

　　(1)建立“崗位報酬”管理

　　致力于改革個傳統的、以相對“等價交換”為核心的員工薪酬管理方案，大力提倡“以人為本”的、以對員工的參與與潛能開發為目標的管理方案，比較有影響的包括開發型薪酬管理方案的主要特點，是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于績效，其目的是通過加大工資中的激勵成分，提升員工對企業的認同感和敬業精神。創新之處新的企業薪酬管理方案的精髓在于：

　　a、加大員工的責任感。信息源:潮州人才網_www.9494w.com_雄鷹標志

　　b、加大員的自由度。

　　c、強調員工的能力和技能發揮。信息源:潮州招聘網_www.9494w.com_雄鷹標志

　　d、增強員工對企業的認同感和團隊意識。

　　傳統的和非傳統的企業薪酬管理模式在管理目標、管理要素和運行機制上有很大差別，它標志著企業管理在經歷了由對人的管理階段之后，開始進入現代人力資源開發階段。

　　(2)提升“業績報酬”管理

　　“與業績報酬管理”是企業開展的一項管理計劃，或者說是一種薪酬激勵項目，在實際實施中，有以下幾種類型：

　　a、個性激勵型。基于個人對企業的貢獻發放的類似紅利、額外獎金等形式。

　　b、班組激勵型，基于小組對企業的特殊貢獻發放獎金的其他獎勵形式。

　　c、收益分享型。基于企業整體效益而向員工提供的額外收入。

　　d、特殊分享型。基于員工對企業的特殊貢獻，例如，對企業經營與管理提出的合理化建議等，而進行的嘉獎。

　　(3)適時運用激勵計劃

　　a、經營者激勵計劃。

　　由于企業管理者，特別是總經理對企業的特殊作用，所以企業對他們都設計特殊的激勵措施。

　　b、短期刺激計劃——年度獎金。

　　年度獎金主要是為了刺激現資產的有效利用，獎勵條件主要是企業的總體經營效益指標。年度獎金占各層次管理人員收入的比例不等，可根據總提成額進行，比如，第一層次的經理人員最高，大約占基本工資的50%~60%;最低層次的經理占30%~40%。

　　c、長期獎勵計劃——資本積累項目。

　　長期獎勵計劃主要針對最高層經理人員，目的是激勵企業經營者為企業較長時間的生產和經營做出貢獻。主要的獎勵方式包括：股票購買特權、股票增值權、限定權、虛擬股票計劃、股票轉讓價格等等。調查表明，長期獎勵計劃的深層次作用，主要是能夠促使高層經理更加重視企業的長期發展而不是短期利潤。

　　d、對專業技術人員的激勵計劃。

　　專業技術人員，包括專業人才和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點，似乎這些人不需要特殊的工作激勵，因為他們不太看中“金錢”的作用，而更重視工作的技術價值以及被同行的認可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事實說明，收入刺激并不是對他們無效，關鍵針對性和實效性。

　　e、企業范圍的激勵計劃。

　　從企業角度開展的激勵計劃主要包括利潤分享計劃是指如果企業的利潤超過某個水平，員工就可以得到獎金，數量根據效益程度而定。或采納各類社會保險基金，包括提供商業性的保險計劃。主要是充分體現利潤分享和實施的目的——能夠促使員工更加關心企業生產和經營活動。

　　f、員工持股激勵計劃。

　　目的也是為了促進員工關心企業生產和經營，促進勞資合作和關系的進一步改善，使員工成為與企業利潤共享、風險同擔的合作者，為共同的遠景努力工作。

　　2、創新的福利管理設計

　　(1)“一攬子”薪酬福利計劃。

　　許多企業不再將薪酬與福利管理分成互不關聯的兩項管理工作，而是成為一個有機的組成部分和運用手段。做到相輔相成與互相配合，共同圍繞企業目標運轉。

　　例如：一些工作適應貨幣工資的，就采用貨幣支付的方式;反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性報酬，可以采取貨幣與福利并用的方式。同時，注重與薪酬之間的權重比逐步增大，有利于增強企業凝聚力。

　　(2)靈活的福利提供方式。

　　靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即員工可以在多種福利項目中根據自己的需要進行選擇。

　　例如：未婚不選擇兒童保健，但可選擇附加養老金福利;若是夫妻的可以選擇不同的福利項目，比如一方選擇子女保健;一方選擇住房或休假。這種“自助餐”式的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，讓人人必須擁有。例如，一些法律規定的福利，必須執行;另一種是各取所需要或根據自己的實際意愿對現的。

　　(3)降低福利成本，提高效率

　　高福利的服務效率，能夠減少許多不必要的浪費，有的企業也開始進行了一些改革和嘗試。例如，為了有效控制保健福利開支，可以采取以下幾種措施：

　　a、興辦員工合作醫療，彌補健康保險的不足。

　　b、通過其他的福利計劃，降低健康保險的成本。

　　c、針對一些對于企業和員工個人雙方都有利的項目積極開發和引導。

　　例如：員工在職學習的學費資助，是許多企業提供的一項員工福利和激勵手段，這對促進員工人力資本投資很有益處。對一些員工不甚了解，也不去關心，只有少數員工充分利用，多數員工不聞不問，對此，就需要企業有意識地引導和鼓勵員工爭取這些福利。

　　一套良好的薪酬福利體系，可以讓企業在不增加太多成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度，這是大多數企業都愿意做的，關鍵是從本企業實際出發，找到適合的創新設計。
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