一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。
怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。
近年來(lái)，隨著我國(guó)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理思路的轉(zhuǎn)變，以及中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的逐步接受，“以人為本”的管理思想逐步為人們所認(rèn)同，其管理最重要的一方面是對(duì)人員績(jī)效的控制，所謂績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度(含品德)和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升，使企業(yè)充滿活力，青春永駐。然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍?企業(yè)如何建立規(guī)范的績(jī)效考核體系成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
從國(guó)內(nèi)外大多數(shù)的企業(yè)組織來(lái)看，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，西方國(guó)家的大多數(shù)成功企業(yè)都有一套正式而較為科學(xué)完善的評(píng)價(jià)體系。我國(guó)也有越來(lái)越多的企業(yè)組織逐漸建了自己特色的考核體系，但多數(shù)企業(yè)特別是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際操作中往往出現(xiàn)很多問(wèn)題，是我們的考核行不通嗎，我認(rèn)為主要是多數(shù)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理。
首先，很多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識(shí)，為了考核而考核，好像是趕時(shí)髦。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績(jī)效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第二，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。如考核標(biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，不論對(duì)誰(shuí)都有采用統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，必然有失偏頗和公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服。考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，將無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績(jī)效。許多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
第三，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全由人事部門(mén)一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒;還有的是把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性;還有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考評(píng)工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
由此可見(jiàn)，問(wèn)題的根源還是出自企業(yè)自身，缺乏一個(gè)良好的制度基礎(chǔ)和運(yùn)行環(huán)境，再好的制度也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。那么，如何才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?建立規(guī)范的績(jī)效考核體系呢?
第一、改變中國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績(jī)效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過(guò)考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢(shì)和不足，力求在未來(lái)的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步，一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效考核制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。