一直以來，坐擁逾百萬員工的富士康科技集團被外界稱作“代工航母”，逐年增多的員工與營收額，也一度讓外界看不到這艘巨無霸的“天花板”。

但近日的一場“停工”風波和正在談判中的員工“分流”風波，讓富士康內部的勞資深層矛盾愈發凸顯;更讓人擔憂的是，自2010年6月富士康發生系列“墜樓”案后，富士康的人力資源政策調整正讓這艘代工航母遭遇史無前例的“系統危機”。

2010年中，富士康總裁郭臺銘曾提出員工薪資翻番，三年來，員工底薪也幾乎實現了這一目標，但問題是，普通員工此前的包吃、管住等隱形福利也被計算到了工資內;此外，諸多新頒布的人力資源政策，正讓富士康的管理激勵政策失效，進而導致優秀管理人員、熟練產線工人流失，代工航母的“制造水平”頻現隱憂。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

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雖然底薪一漲再漲，但富士康深圳普工的月收入卻基本沒有變化，外面看來極為鼓舞人心的“漲薪”在富士康內部被“暗度陳倉”。

近日，富士康深圳龍華科技園內，約200名白班員工參與“停工”，這些員工從消費電子產品事業群(ccpbg，富士康內部簡稱“cp”)工作區d4棟3樓走到工會總部，邊走邊喊口號要求加工資。

“漲薪”是“停工”員工們的一致要求。參與其中的某員工透露，富士康給該廠某部門的技術工作人員漲了20%的工資，而周邊部門和生產部門人員工資一分未調，進而直接引發該次事件。

cp在富士康內部主要負責游戲機生產，諸如微軟(32.7,-0.19,-0.58%)xbox等產品即出自該事業群。近年來，因為成本控制“壓力山大”，該事業群員工的工資并不高，諸如非法雇用童工等問題均被媒體爆出。

“漲薪”風波之外，cp員工2012年年終績效獎在2013年年中只發放一半，未兌現當時的承諾，也加重了員工對公司的不滿。

同時，在全球經濟需求疲弱面前，cp對員工加班時間的管控導致員工收入減少也成為深層誘因。

2010年11月前，深圳富士康龍華科技園區一名普通產線工人(下稱“普工”)的每月平均底薪是1200元，月均加班80～90個小時，收入近3000元。

為緩解富士康的勞資矛盾，富士康集團董事長兼總裁郭臺銘大刀闊斧地將深圳普工的月均底薪上調至2000元，但月均加班小時數下降為60小時，員工收入基本不變。2012年，富士康深圳普工每月底薪再次調整至2100元，但月均加班小時數再次下降至約48個小時。

這也就是說，雖然底薪一漲再漲，但富士康深圳普工的月收入卻基本沒有變化，外面看來極為鼓舞人心的“漲薪”在富士康內部被“暗度陳倉”。而因為當年上半年的系列員工“墜樓”事件，富士康科技集團“二號人物”戴正吳“二度出山”就任集團總人資長。其第一個人資新政就是員工原先包吃每月約240元，管住每月約110元，也被作為薪酬的一部分正式列入員工月薪內。

這樣的人資政策直接導致了富士康普工對公司忠誠度的降低。仍在談判中的群康科技員工“分流”風波，眾多員工要求被公司辭退而非“自離”，就是直接證明。

所謂“分流”，是指富士康內部根據各事業群生產線的訂單充裕程度不同，將富余人力調整至訂單需求旺盛、人力不足的事業群生產線，以有效提升管理效率。而“自離”則是指富士康員工不滿公司待遇或政策，主動離職，富士康不必支付違約金。

資料顯示，群康科技(深圳)有限公司成立于2004年，隸屬于富士康旗下群創光電事業群。群創光電專業從事各種面板生產。

2013年5月起至6月上旬，群康科技深圳工廠全面停工，據不愿具名的富士康知情人士透露，至少有3000~4000人受到“分流”的影響。富士康發言人劉坤回應稱，目前該事件正在解決中：“群康科技待分流員工已分流至其他事業群的，有736人;其中，回河南工廠工作的有4人，自愿去寧波的有190人。現在工廠還有3456名待分流人員。”

正是這3456名待“分流”員工，主動向富士康提出了“被辭退的要求”。

所謂“被辭退的要求”，即這部分普工不愿“自離”，而是希望富士康主動裁員，從而獲得來自富士康的薪酬補償。

“群康科技是非常特殊的事業群。”前述不愿具名人士告訴《中國經營報》記者，“該事業群員工穩定性很好，普遍工齡較長，75%的員工工齡在3～5年，甚至有的員工工齡長達15年。在這樣的情況下，若富士康主動解約，將不得不向員工提供n+1(n指在富士康的工作年限)個月的離職補償。這顯然不是一個小數目。”

因為早就意識到這一問題，該公司分流前就早早啟動了人資溝通會，截至8月1日，這些溝通會多達60余場。

富士康承諾稱，公司不裁員是底線，像深圳、河南等園區都已進入訂單旺季，愿意遷往富士康深圳外園區的員工，無論管理層還是普工，都有數額不等的安家費;且富士康鼓勵員工返鄉，去富士康河南、南寧、四川、武漢等園區就業;愿意繼續留在深圳園區其他事業群的員工待遇則“就高不就低”……

深層問題

薪酬問題的出現不僅與富士康身處代工業“利潤微薄”時代有關，也與富士康2010年下半年的人資政策調整有關。

“這說明富士康確實發生了深層次問題。”上述知情人士稱，無論精神上還是物質上，富士康員工已經對未來失去了希望，缺乏繼續與公司綁在一起共同發展的原動力，尤其是管理層員工。

在上述人士看來，群康科技的分流溝通會準備足夠充分，但員工卻依然愿意“被主動離職”的要求背后，原因無外乎有兩個：一是希望拿到補償款另覓高枝，作為成熟的小面板產線工人，群康科技這部分員工并不難找到待遇更好的下家;另一則是富士康日趨缺乏競爭力的薪酬體系。

而薪酬問題的出現不僅與富士康身處代工業“利潤微薄”時代有關，也與富士康2010年下半年的人資政策調整有關。

如前所述，戴正吳二次出任富士康總人資長之后，在富士康集團推行了一系列足以深遠影響富士康發展的人資“新政”。

舉例說，戴氏人資改革的第一大動作是取消了每年的“普調”。所謂普調，是指在富士康內部，從制度上保障員工每年都較上一年度有所晉升。顯然，在業務不斷增多的發展膨脹期，這既有利于員工穩定，也能讓員工適度分享公司成長帶來的成果，進而對產線工作效率和質量提供保障。

當然，普調也不是完全意義上的“大鍋飯”。表現優異的員工可能提薪10%，表現不好的可能只提0.5%，但整體上，平均每年約4%～6%的提升保證了富士康員工規模與業務的穩步做大。

但取消“普調”后，即便最具象征性的0.5%也沒有了，不少富士康普工不再注重在富士康的連續工作時長。

富士康節省的又一筆費用是取消管理津貼。作為管理干部，管多管少一個樣，管與不管一個樣，缺乏物質激勵的直接后果就是富士康的產線管理水平下滑，包括3月初爆出500萬～800萬iphone“返工”。

同樣，普工原先包吃、管住的費用也被“變相”加到了員工新增的底薪中。“說好漲800元，但實際上扣掉吃住費用，也就漲了400多元，這種并不純粹的漲薪，內部管理層反對，外界也多有詬病。”上述知情人士說。

此外，富士康新推行的人資政策中，“工資集距”的拉大也讓“提職留薪”這一怪現象頻頻現身。

所謂“工資集距”，是指富士康同一級別員工的工資范圍。因戴 上臺前，管理主管享有管理津貼，所以各個級別之間的工資集距不大。2011年4月，戴重新制定了沒有管理津貼后的第一個工資集距，跨度被極度拉大。以師五級(課長)為例，新政推行之前，該職級員工的工資范圍為月均5800～10700元，其中，核心技術人員月均7000～8000元，一般干部月均6000元左右，與此對應，師九級(協理)工資下限不過10400元/月。

這意味著一名員工可能從師五級升級到師九級，只要薪資在師九級的下限之上就不會漲薪酬。悲催的是，在富士康從師五級到師九級需要至少8年以上。”上述知情人士說。

與上述人資改革的設計思路如出一轍，為了防止“中干”(富士康內部對于大陸籍干部的俗稱)升職太快，實施人資新政后，原有的同級職務，紛紛被設為兩層，悉數增加“資深”一職。

例如，“理”級干部是富士康內部的高階職務，從專理、副理、協理到副總，是舊有設置;但改革之后，專理、副理、協理等均分別成為專理和資深專理、副理和資深副理、協理和資深協理等。這樣，中干由專理升為協理，原來也許只需要9年，但現在最多需要增加一倍時間。

截至發稿，本報記者尚未就上述問題獲得富士康官方回應。
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