調(diào)查顯示，逾九成網(wǎng)友表示自己或身邊朋友在求職中遭遇過性別歧視，并有85.3%的網(wǎng)友認(rèn)為性別歧視針對女性。依據(jù)學(xué)歷劃分，93.3%的研究生及以上人群遭遇過性別歧視，比例最高;91.6%的本科生遭遇過性別歧視，其次是專科生及高中生。
性別歧視年齡區(qū)分不大。21至30歲、31至40歲以及41至50歲的人群，遭受過性別歧視的比例均在90%以上。可見，處于工作年齡段的女性，大多數(shù)都遇到過性別歧視，歧視并沒有因?yàn)槟挲g增長而有大幅變化。
用人單位不愿意要女性的首要原因
女性遭遇性別歧視選擇沉默的首要原因
12月3日，本報(bào)聯(lián)合人民網(wǎng)強(qiáng)國論壇“微態(tài)度”欄目及北京美蘭德信息公司，對就業(yè)性別歧視問題進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。截至5日零時(shí)，參與調(diào)查人數(shù)1845人，逾四成網(wǎng)友認(rèn)為，要生孩子耽誤時(shí)間是用人單位不愿意要女性的首要原因。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
單位不愿負(fù)擔(dān)生育成本
被問及招聘中，有些用人單位不愿意要女生，主要原因是什么，43.3%的網(wǎng)友選擇“要生孩子、耽誤時(shí)間”，排在首位;35.2%網(wǎng)友認(rèn)為“有些工作很辛苦，或需要應(yīng)酬、出差，女性不適合”;“結(jié)婚后以家庭為重，事業(yè)心銳減”和“自古男尊女卑，對女性的歧視根深蒂固”比例不高。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
現(xiàn)代社會(huì)，女性的能力已經(jīng)得到認(rèn)可，男尊女卑的偏見逐漸弱化。用人單位不愿意要女生并非對女性能力的質(zhì)疑，而是出于最現(xiàn)實(shí)的考慮。女性生育成本高，一些用人單位不愿負(fù)擔(dān)，因此通過少招甚至不招女性來減少這一成本。
不愿維權(quán)苦于沒證據(jù)
調(diào)查中，81.4%的女性在遭遇性別歧視后，選擇“默默承受，更加努力，尋找下一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)”，占絕大多數(shù)。
遭遇性別歧視，女性往往是沉默的大多數(shù)，被問及沉默的原因時(shí)，49.8%的女性認(rèn)為“很多歧視是隱性的，并非直截了當(dāng)說不要女生，沒有維權(quán)證據(jù)”。大多數(shù)性別歧視被招聘者藏在暗處，應(yīng)聘者感覺到卻拿不出證據(jù)。
22.4%的女性認(rèn)為，選擇沉默是因?yàn)椤熬S權(quán)成本高，有時(shí)間折騰不如找下一份工作”。雖然勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法、婦女權(quán)益保障法等明文規(guī)定不得有就業(yè)性別歧視，歧視發(fā)生時(shí)勞動(dòng)者可以向法院提起訴訟，但取證、訴訟等維權(quán)成本過高，使得女性只得放棄。
生育成本須社會(huì)共擔(dān)(民生觀)
黃昭華
女性生育成本的分擔(dān)，要有硬約束，也不妨進(jìn)行軟激勵(lì)
企業(yè)為啥不愿要女員工?覺得女性能力天然不行的，早已不是主流了。女性生孩子要休產(chǎn)假，一休時(shí)間還挺長，工作還得再找人接手，比用男員工成本高多了，這成了主要的攔路虎。隨著“單獨(dú)”兩孩的放開，不少企業(yè)顧慮更重了：一個(gè)娃就得一兩年，一進(jìn)公司連生倆娃，三四年就過去了，這人雇得不劃算啊!
全國婦聯(lián)發(fā)了話：生育成本不能只“核算”到女性頭上。問題在于，現(xiàn)實(shí)中，怎么使這話變成現(xiàn)實(shí)?
首先，對于女性生育保障，還是應(yīng)該有硬約束。沒有制度保障，擔(dān)子肯定會(huì)天然地落在女性頭上。國家法律明文規(guī)定，不能因?yàn)樯缫暸裕@是剛性的，企業(yè)不能光算自己的小賬。市場的“成本—收益”原則，應(yīng)該放在合法經(jīng)營的原則后頭。有些“不劃算”是必須的。反過來想一想，如果勞動(dòng)者的所有保障都取消，對企業(yè)運(yùn)營來說成本最小、最劃算，能這么干嗎?
針對女性就業(yè)歧視，相關(guān)法律法規(guī)還可以繼續(xù)完善。比如，有人提出，條件成熟的話，可不可以出臺一部專門的母親福利法，更好地保障女性的權(quán)益?就現(xiàn)有的法律法規(guī)看，可不可以繼續(xù)細(xì)化?使招聘過程中的歧視行為更好界定?
也有人提出，能否從保障相對弱勢的勞動(dòng)者的角度出發(fā)，探索對企業(yè)女員工的數(shù)量和比例做一些剛性的約束?
有人質(zhì)疑：要這么干，企業(yè)更不愿意聘用女性了。這等于負(fù)擔(dān)都讓企業(yè)接過去了嘛。
硬約束之外，還要探索“軟激勵(lì)”。可不可以通過補(bǔ)貼企業(yè)、彌補(bǔ)女性用工因生育帶來的額外成本，激勵(lì)企業(yè)聘用女員工?比如，女性生育期間，工資可不可以由國家和用人單位共同承擔(dān)，減輕企業(yè)壓力?
女性生育是一種社會(huì)生產(chǎn)，不能讓個(gè)人全承擔(dān)，也不能全轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)頭上，應(yīng)該找到一條社會(huì)分擔(dān)的路徑。
當(dāng)然，女性在充分享受社會(huì)保障的前提下，也要充分承擔(dān)好社會(huì)角色，這也是平等就業(yè)的根基。
生育成本社會(huì)化機(jī)制的建立、成本共擔(dān)理念的達(dá)成，是一個(gè)長期過程。但只有從當(dāng)下做起，男女平等就業(yè)才不會(huì)成為空話，三中全會(huì)描繪的消除就業(yè)歧視的藍(lán)圖才能落實(shí)。
企業(yè)吐苦水——
聘用女性，能否給點(diǎn)激勵(lì)
本報(bào)記者 王偉健
王麗是蘇州某外資企業(yè)的人力資源專員。談起性別歧視，王麗既有親身感受，又有一大堆的道理。
前年，王麗從大學(xué)畢業(yè)。她回憶說，在一次招聘會(huì)上，自己剛遞過簡歷進(jìn)行簡單的自我介紹后，對方第一句話不是問她的成績和能力，而是問起她的個(gè)人情況：“有沒有男朋友?準(zhǔn)備什么時(shí)候結(jié)婚?”同時(shí)，這位招聘專員還特意向王麗強(qiáng)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部員工之間不允許談戀愛，“如果要結(jié)婚生子的話，還需提前告知單位，企業(yè)會(huì)根據(jù)具體情況調(diào)整崗位”。為此，王麗還與她理論起來，她說：“你也是女人，女人何苦為難女人?”
如今，王麗自己做起了企業(yè)的招聘工作，她反而理解了當(dāng)初招聘專員這些問題。“雖然我自身也是女性，但如果單單從公司效益出發(fā)，我在招收員工時(shí)也更青睞男性。”
王麗還說，女生一旦結(jié)婚生子，必然會(huì)因照顧家庭而分心。
這種說法得到南京某廣告公司總經(jīng)理李健的認(rèn)同。“招個(gè)女大學(xué)生，一旦懷孕，然后是生育，公司不僅要給產(chǎn)假，還要給工資，還要交社保，還要找人代替她的工作，這對我們這樣的小公司來說，都是成本。”李健說，他也希望自己的公司具有人情味，但在成本和利潤面前，他還是覺得招收女大學(xué)生的成本太大。“女職工在懷孕期間不能加班，不能出差，再加上幾個(gè)月的產(chǎn)假，之后又要照顧寶寶和家庭，一個(gè)女職工只能當(dāng)做半個(gè)職工來用，但工資、社保與男職工一樣，這樣的傻事，企業(yè)不會(huì)做吧?”他向記者倒起了苦水，“雖然我也同情女大學(xué)生，但對于企業(yè)來說，肯定是做對企業(yè)更有利的事。”
李健認(rèn)為，要改變性別歧視，要從法規(guī)上完善。“一是要從法律上保護(hù)女性的就業(yè)權(quán)利，另一方面，也要設(shè)計(jì)出激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)企業(yè)聘用女性。”他說，如果聘用了女性職工，企業(yè)在交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)時(shí)，政府能夠免除相應(yīng)的稅收。“現(xiàn)在光要企業(yè)消除歧視，所有的責(zé)任和成本都要由企業(yè)承擔(dān)，這顯然是不可能的。”
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