rpo關系，有時候是一種顧問關系，它需要和企業以及企業的招聘官一起工作，去發現并解決企業招聘中所存在的問題，才能有效地提升企業的招聘效率。因而，采用rpo服務，并不等于解放了招聘官，它所需要做的事情有很多。 如同工作和生活中的其他事情一樣，rpo同樣伴隨著風險。我們不希望在你決定使用rpo時，被這些風險所嚇跑，只是希望你能意識到這些風險，來幫助你更好地做決定。當你在猶豫是否該采用rpo時，在選擇rpo供應商時，或在推行rpo項目時，這些風險都是你必須考慮的。rpo不等于一勞永逸很多企業都會覺得既然采用rpo了，那么一定能幫助企業帶來好的結果：招聘成本會減少了，招聘流程會優化，招聘更有效率，招聘員工也可以去做其它的事情了……如果你這么想，可能會大失所望。企業招不到人，是因為各式各樣的問題。固然，rpo供應商在招聘上有優勢，但如果你并不清楚自身招聘無法運轉良好的真正原因，而寄希望于別人給你帶來更好的招聘，是不現實的。譬如如果你招不到人，是因為企業所提供的薪酬遠遠低于市場平均水平，那么你即便將招聘外包出去了，你依然很難招到合適的候選人。也可能有人認為，我的企業規模很小，利用rpo可以得到更多的候選人。但是企業規模小，是否是你得不到候選人青睞的主要原因呢？這是需要審慎思考的問題。如果你不承諾去修復或提升你招聘中所存在的問題，那么就算你將招聘職能外包出去，也不會與以前有任何不同。招聘并不是為了填充空缺職位，簡單尋找并雇傭人，它其實涵蓋了從雇主品牌、采購、篩選、評估、招聘、錄用等所有事情。rpo關系，有時候是一種顧問關系，它需要和企業以及企業的招聘官一起工作，去發現并解決企業招聘中所存在的問題，才能有效地提升企業的招聘效率。因而，采用rpo服務，并不等于解放了招聘官，它所需要做的事情有很多。制定合理的期望值有的企業純粹是因為要削減招聘開支，而使用rpo服務——這是個誤區。如果說你要在很短的時間內招聘很多人才，或者說你想尋找某個領域的行家里手，選擇rpo是絕對沒錯的，它比你自己招聘或采用獵頭，要廉價得多。但是假如你的企業每年招聘不了幾個人，那么你使用rpo就略微有些浪費了。或許你會覺得公司太小，沒有專職的人負責招聘，那么你其實可以指定一個部門經理，或者你自己，來擔綱招聘官這個角色就可以了。rpo也不一定是萬能的。如果你想要招聘的人才已經斷絕或者根本不存在，就算將招聘外包出去，也不會做得更好。通常來說，企業選擇rpo的原因無非有三：提升候選人的質量、提升招聘的響應速度以及削減成本。但在不知不覺之間，成本就會跑到最前面。切記，它不是衡量rpo成功與否的唯一標準。缺乏主要的評價指標，在rpo的執行過程中容易被忽視，卻是一個很嚴重的問題。有時候企業也期望rpo像哈利·波特的魔法棒，能幫助企業解決所有招聘問題，這也不現實。為了確保rpo成功，你需要找到招聘的痛點，確立少部分關鍵成果，并將其和招聘質量、速度和成本等指標關聯起來。關注雇主品牌雇主品牌也許是外包招聘之后，招聘官最應該考慮的事情。因為這是一個非常好的契機，可以讓企業有機會重新提煉、建構和傳播雇主品牌。一個強勢的雇主品牌，通過定義和轉化公司形象和企業文化，傳播給目標受眾，可以為企業帶來大量高素質人才。它也為積極的候選人體驗奠定基礎。如果你在rpo期間，沒有去做相應的工作，那么你的招聘效果將會大打折扣。大部分領軍企業在選擇rpo服務時，會考慮將外包雇主品牌給rpo供應商。因為當rpo供應商同時也負責雇主品牌時，他們別無選擇要深入地了解企業文化，要加倍地信任客戶。在與rpo供應商的協作過程中，你會了解到他們是如何接觸你的候選人，并且將你的商業品牌和價值主張傳遞給候選人市場。通常來說，每招聘1個人，你的rpo供應商都會接觸10-30個人。關注雇主品牌，也有助于你了解到底哪些信息留在哪些沒有進入到你企業的候選人心中，以及到底會給他們帶來什么樣的影響？建立可信賴的rpo關系客戶與供應商之間可信賴的rpo關系是成功rpo的關鍵指標。如果缺乏這種信任，rpo只能為組織變革和管理提供很小的幫助，這樣，它就真正變成“外包任務”了。信任的關系首先體現在文化和價值的趨同上。信任關系是客戶與供應商雙方的責任。企業有必要讓rpo供應商深植在企業文化之中，向其提供全職員工才會接觸到的所有內容：新員工入職培訓、關鍵領導訊息、新聞簡報、培訓和了解他們對組織內關鍵戰略行動的影響。 信任關系還建立在rpo供應商的穩定性上。這種穩定性不僅包括服務員工的穩定性、專業的穩定性以及聯絡溝通的穩定性。如果存在不穩定的狀況，就很難精準地分析問題并解決問題。所以在選擇rpo供應商時，最好是選擇之前有過一定合作，并且合作愉快的供應商。服務水平協定（sla）是締造信任關系的重要組成部分，提升服務等級，有助于增強能力，提升合作關系的契合度。為了強化這種信任關系，你還需要特別關注rpo合同上的違約責任和限制條款，因為它也將影響最終結果的達成。強化rpo流程管理很多rpo沒有收到理想的結果，很大原因在于對流程的控制不力。畢竟這只是因為業務而捏合在一起的伙伴關系，如果要進行長期友好的協作，就必須擁有健全的管理架構和指導原則。若不然，一旦有太多人進來指手畫腳，又或是缺乏目標和控制，就很容易導致項目失控，而產生風險。很多企業在內部將rpo視為另一個代理機構，從而將結果管理或關系本身委托給特定員工或招聘經理。這顯然是不夠的，成功的rpo會有清晰的管理架構，可將合作關系的可見度、責任和影響提升至最高領導層。他們共同了解趨勢、評估業務影響、互相學習提高績效直至最終令合作關系超越交易層面。國外的rpo機構倡導金字塔型的管理架構，從評審委員會、管理委員會、服務委員會到執行人員，每一層級都有非常清晰的職責和權利。不過只有在比較大型的rpo項目上才用得到這么“龐大”的管理架構，通常的rpo項目，簡單2人組就已足夠。其中一員建議是企業內比較有影響力的“玩家”，如人力資源副總裁或人力資源總監。能確定各部分的業務安排，并進行業務計劃的分析，審核rpo項目相關報告和建議，并做相應的決策。另外一員為項目經理，監督rpo項目的推進，并保持與公司高層、用人部門經理以及rpo供應商的溝通順暢。任何rpo項目啟動后，都會出現磨合期和成熟期兩個管理階段。在磨合期內，供應商需要了解客戶的招聘需求、企業文化，協商或修正業績評估的架構和指標。在磨合期內，需要雙方頻繁地溝通與討論，通常每月都要有1-2次溝通。待邁入成熟期后，就可以順暢地開展各自的工作了。在一個合理的管理架構下，可以確保識別那些真正適合企業的頂尖人才，每一方都扮演好自己的角色，讓各自的績效得到最大化的支持和開發。結論風險和阻礙不應成為我們選擇rpo的攔路虎，相反我們更應從這些可能的失敗中，尋找到應對和改進之策。毋庸置疑，隨著rpo市場的不斷成熟和發展，rpo將改變中國企業人才獲取和人才管理的方式。先人一步，以合理的方式，與合適的rpo供應商合作，不僅能為企業招聘到廣泛的人才，還能真正提升企業的競爭力。成為企業獲得持續成功的“戰略合作伙伴”，就從此刻開始……（原標題：rpo的駕馭之道）
信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>信息源:汕頭招聘網馬頭商標_www.rc3721.com
