當你和一群人排隊爭奪一個職位時，為什么偏偏是他/她被選中呢？為什么自己總是落選？要回答這個問題，我們需要回到起點，看看大公司究竟需要什么樣的人，hr更看重什么員工素質，應聘者又該如何應對？

那些大公司的普世價值觀

　　在安永培訓經理張熙看來，企業需要的人才其實很好概括，誰都想要那些負責任、積極主動、有團隊精神的人。但是，面對素未謀面的陌生應聘者，企業只能先從個人簡歷所反映出的信息做初步判斷。通常企業所關注的不外乎是三個方面―知識、能力和經驗。

　　對高層來說，企業要求的是領導力、商業敏銳度、變革管理、總結能力、概念性思維的能力以及抽象能力。這些能力可以通過個人經歷得到展示。比如在他的領導之下，企業從負贏利多少轉為正贏利多少，市場占有率提升多少，人員擴張多少。

　　若是中層職位，企業看中的是分析能力、執行能力、協調和溝通能力以及本崗位的專業技能和團隊領導力。而對于普遍的基層崗位，有執行能力、溝通能力、忠誠暫時就足以勝任眼前的職位了，能否繼續向上，更多需要你的進取心。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　專業知識要求已經在逐年淡化

　　在知識層面，主要是外語水平，除特別職位外，專業知識已經是逐漸被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面試環節，簡歷上關于能力表述，應以過往的工作經歷來說明，少用“自我評價”的介紹方式。hr每天都在瀏覽大量的簡歷，更看重有事實依據的信息。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　至于經驗，主要是體現在工作經歷中所取得的成就和獲得的成長。準確理解不同背景的公司要求智聯招聘是中國最大的招聘網站之一，負責的業務就是幫龐大的求職者隊伍與公司需求對號入座。

　　高級職業顧問蔡艷麗說：“一般情況下，技術型的公司一定更愿意要在本行業排名靠前公司里的人；創業型公司更愿意要一些思維活躍、更富創新思想的人，而非一些有很多經驗和背景，已經形成固定條框和程序的應聘者；國企對人綜合素質要求最高，覺悟、執行力、忠誠度是這類企業首先要考慮的因素；很多大型的外資企業一般都有內部選拔和提升的人才晉升制度，所以他們更愿意做校園招聘，因為大學生更有激情、潛力，沒有工作經驗更容易塑造，外企可以通過校園招聘來補充人才，儲備人才，建立自己的人才庫。”

　　一定不要讓自己失業太久，在觀察了海量的求職者簡歷后，蔡艷麗提醒求職者：企業不愿意要已經失業很久的應聘者這一現象目前普遍存在。原因在于：一是企業通常會認為應聘者離職背后一般都會存在著某方面工作不能很好勝任的可能性；二是企業會擔心離職很久的員工會跟不上職場的節奏，影響和同事的之間的協作，會有更長的適應周期，進而影響到整個工作的進度。

　　職場也會有員工適應成本，企業有時也會考慮適應成本問題。

　　大公司更看重你的邏輯和特殊品格

　　你會發現，大公司常常喜歡盤根究底地問你一些問題：你有沒有跟人沖突過？遇到這種沖突你是如何處理的？有些人會說自己從來沒跟人沖突過，這就不是一個很好的答案。emc人力資源總監狄巧說：“一般公司問你挑戰性的問題，就是在看你是不是真誠而有邏輯，是不是在用一個明確的思路處理問題。”

　　狄巧在面試時，遇到過一位不算聰明，但非常執著的求職者，他在筆試的成績居中，面試時發現有一道題不會做，后來總監都說沒關系，就這樣吧。“但他一直沒有走，面試結束之后還在想，最后跑來跟我們說你們看這樣對不對。大家很受感動，覺得他夠努力，最后也給了他offer。”

　　你是否知道自己是什么人翰德上海分公司總經理畢琳曾經收到過一位在海外工作了10年的博士簡歷，“我收到他簡歷時著實嚇了一跳，寫得像技術手冊，把凡是做過的技術項目一一羅列，讓人完全不知所云。”畢琳認為，這位博士犯的是求職者的通病，急于羅列表達自己的成就，看似面面俱到，但該有的都沒有，除非篩選簡歷的人有極強的耐心，否則就會石沉大海。

　　畢琳后來幫這位求職者把簡歷壓縮到了一頁。“他有非常好的工作背景，性格內斂，希望的求職方向是做與專業相關的研究，定位于化工和醫藥工作的前期研發工作。我根據他的要求精選調整，并附注如果需要更詳細的項目資料在面試時可以提供，這樣就足夠了。”

　　一個簡歷要引起別人足夠的重視，在畢琳看來要掌握三個關鍵環節：第一個環節是知己。既要了解自己的性格和經驗優勢，也要知道自己的弱點。如果求職者對自己的能力不確定，一些職業性格測試會是有益的補充工具，可以幫助求職者判斷自己的傾向，比如喜歡獨立工作還是團隊工作，喜歡成為領導者還是作為團隊的一員。

　　另外，知已是為了避免簡歷的過度包裝，過度包裝其實是在浪費自己的時間，即使簡歷被篩選出來，爭取到了面試的機會，最后還是會被人拒絕。

　　第二個環節是想清楚自己要什么。對自己，你完全可以實事求是，不必用那些追求“挑戰”、“卓越”的字眼來掩飾自己對事物的渴望。每個求職者都會有不同的職業性格和求職動機，目前的階段最吸引自己的是金錢、地位還是職業發展前景。有些人渴望有挑戰的工作，認為能夠激發內在的動力，但他可能最近又想買房，受金錢驅使的因素較重。

　　工作是一個有機的、動態的生態系統，此時勉強自己去朝不保夕的創業公司打拼，可能你也會因為壓力過重而緊張焦慮。那不如索性先解決生計的問題，待財務狀況有所緩解，再去研究跳槽的問題。

　　第三個環節是選對簡歷的投送渠道。除了專業招聘網站之外，一些特定的職業會有特定的招聘渠道，比如像英國會計師協會、律師協會等專業協會都會有招聘信息，職業目標更為精準。此外，通過獵頭公司送達的簡歷也會獲得企業方的快速反饋，因為獵頭公司和企業有合作基礎，企業會比較信任獵頭公司篩選出來的候選人。

　　英雄是否能不問出身

　　在這場簡歷的紅海戰爭里，不可否認，許多企業會特別青睞名校畢業生。但安永培訓經理張熙認為，這并不意味著普通院校的學生沒有機會。因為企業很清楚那些條件好的學生，往往簡歷同時投遞很多家企業，在市場上很搶手，同時忠誠度不高。

　　而那些在職場上吃苦耐勞，有發展前景的多數并不是名校出身的學生。因此很多企業在篩選簡歷，乃至到筆試面試這些關時，都不會因求職者是否出身名校而作太大區別。業界也有不少案例，就是專家幫助一些二本/三本學校畢業生修改簡歷后，令這些學生成功地入職了高端的金融企業。

　　但如果你的學歷不過硬，就必須有其他亮點能夠吸引別人的眼球(如出色的社會實踐經驗，豐富的工作經歷，為業界認可的成就等)。如果候選人能獲得面試機會，應該著重就自己的亮點進行準備，并提供更多的事實依據證明自己的實力。

 
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