要短夢，也要長夢

沒有共同的目標，一定不能并肩遠行。如果當初設計好了短期干什么、中期干什么、長期干什么，幾個合伙創業者永遠有干不完的事，就不會鬧分家。我接觸的很多能夠做大做強的企業，就是最初想清楚了企業長期的目標,并制定了明確的中期和短期目標。有了長期遠大的目標就必然會聚集一批有長遠理想的合伙人,那些不認同長期目標者,必然道不同,不相為謀。

沒有目標，補設目標。如果當初沒有制定中長期發展目標，就應在企業發展過程中，重新修訂中長期發展目標，讓大家都有目標認同感。尤其當企業到了青春期，企業財富和個人財富都積累到一定程度，此時再制定或修訂中長期的發展戰略，用新的共同目標把大家聚合起來，就有了新的物質基礎。

常講目標，與同路人遠行。回想起騰駒達獵頭能有十年的發展,其中重要原因就是最初設定了中長期的遠大目標,并一直凝聚著最初主要創始人。當然也有人分離出去。在公司走到第八個年頭時,我在年度工作會上做了《騰駒達將與誰遠行》的專題演講。結果會后,就陸續有一些人分出去了。因為這些人過于關注短期利益，對企業中長期發展目標不認同，不是一路人。所以，晚分不如早分,不然矛盾會越積越多。從短期看,這些人的分離對公司是有影響的;從長期看,卻減輕了公司前進的負擔，避免了雜音的干擾。雖然中長期目標不能天天講，但當企業發展遇到困境時，或關鍵時候，一定要用中長期目標來激勵大家、凝聚大家。尤其當企業需要重大突破時，一定要講中長期的戰略目標，不然會偏離。

短期目標重在激勵，長期目標重在導向。僅有中長期目標還不行，假如沒有短期目標，大家就會感覺長期目標虛無縹緲，就會迷茫、疲憊，喪失信心。短期目標的實現會激勵大家奔向長遠目標，長期目標就是由一個個短期目標的逐步實現累加的結果。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

短期目標要不斷調整。青春期企業在發展過程中，在保證長期目標愿景不變的情況下，要不斷調整企業的短中期目標。尤其當一個短期目標實現時,要及時設定新的短期目標。這樣，讓合伙創業者永遠有干不完的活兒，永遠充滿著希望，大家就不會有閑暇無事生非地鬧分家。尤其當企業處于青春期的矛盾爆發期，強調企業的長期戰略目標，及時調整中期目標，設定短期目標,可以有效避免分家危機。

要結伴一起往前跑信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

基于青春期企業的特點，針對不同合伙人的現狀，要分別給予見識、精神境界和修養的提升。無論物質社會怎么變化，由于我們出生的時代局限，骨子里還都是農民。如何讓農民在精神和修養跟上時代商業文明的發展?

很多合伙創業者之所以分道揚鑣，是因為領頭的大老板只顧自己一人奔跑，而忽略了合伙創業者，認為讓大家共同發財就完事了，或者主觀認為合伙創業者理所當然就應該跟上企業發展步伐。這一忽略，必然結果是合伙人跟不上老板的步伐和企業發展，于是就掉隊，于是大老板就發脾氣，彼此矛盾越積越深，最后分道揚鑣，違背了創業的初衷。這其中的主要責任在大老板。

為此，大老板應該做到三點：

一是有效地組織合伙創業者持續不斷地學習新知識。尤其要學習這個時代最新的知識理念，使用新的信息傳播工具，提升網絡時代所需的理念、知識和工具及解決問題的辦法。

二是讓合伙創業者一同參與公司的深度商業活動。尤其要了解最先進的市場需求，引領大家積極參與公益活動，加強企業文化建設，提升大家的精神境界。

三是讓大家走出去，開闊眼界、多長見識。尤其要避免合伙人陷入事務堆，沉浸在矛盾沖突中，囿于狹小企業的小圈子。

復星集團四位最初的創業者，一直共同走過二十多年的風雨路，沒有掉隊者，沒有分家，很值得創業伙伴們研究學習。

當然，也有的領頭大老板不愿帶領兄弟們前行。這種情況分三種：一是老板沒有雄心壯志了;二是老板身體不行了;三是老板只想著移民了。無論是任何一種原因，只要領軍的大老板不愿前行，大多都會分崩離析。

要用機制“吐故納新”

青春期企業要及時清退掉隊者，引進新合伙人。

客觀上，必然會有一部分早期的合伙創業者跟不上公司的發展，比如：理想沒了，滿足于“孩子、老婆、熱炕頭”，不愿再支持企業向中長期的戰略目標邁進;比如能力上跟不上企業發展;再比如心胸狹窄，如早期梁山大王王倫，容不下組織發展過程中新的有志之士的加盟。尤其企業發展到了青春期，企業肯定會吸引有志之士加盟。企業發展本就應該持續引進新的戰略合伙人，這些新合伙人的進入，對企業青春期突圍是有突破性幫助的。

無論這三種原因的任何一種，都必須及時清除掉，不然企業就無法前行。哪怕有一位，都會影響整體的前行。于是，必須修改合伙人機制。修改合伙人機制應征得所有合伙人的同意，如果原有合伙人有不同意的，可以想方設法說服或補償退出。讓跟不上企業發展的合伙人主動有序退出，是避免分家紛爭的最有效辦法。

修改合伙人機制包括引進合伙人機制和合伙人退出機制，及合伙人的運營機制。而清退和引進必須有明確的可操作流程標準。

比如：引進合伙人機制，必須有明確的目標、標準、流程、形式等，避免不同的合伙人拉自己的利益朋友進來，形成利益幫派和團伙。同時要有明確的合伙人退出機制，包括退出的原因、條件、流程、形式、經濟補償、退出后的過度期安排、競業禁止及保密條款等，這樣就把原來情感模糊的因素，用明確的機制固定下來。

最近，前國足主教練卡馬喬被中國足協解職引發的紛爭，就涉及修改合伙人機制的問題。中國足球發展到一定程度,需要引進洋教練共同發展足球事業, 所以就需要修改合伙人機制。因為他畢竟不同于本土教練,尤其對契約精神的理解、法律糾紛的看法、風險防范的意識、業績考核的內容等。所以，引進世界級洋教練就要修改新的合作機制，包括進退及日常運營考核機制。契約精神是生長在法治的土壤上，是商業文明的基本特征。可惜我們的環境不完全是，按老舊的辦法機制必然行不通。所以，麻煩就來了。

尤其處于叛逆期的青春期企業，更是合伙人更迭的高峰期。因此，持續完善合伙人機制，比如進入機制、退出機制及日常運行機制是企業必修課。這些機制的持續完善，對所有合伙人既是約束，也是保護。世界上不存在沒有約束的保護，也不存在沒有保護的約束。

本文作者景素奇為北京騰駒達獵頭董事長國際人力資本網總裁

 
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