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領導則須知:人才管理需要遠見

發布時間:2015/11/13 5:49:41文章來源:惠州雄鷹人才網 0752rc.cn瀏覽次數:15214次


  “從事人才管理與咨詢,給我帶來兩大回報:一是促使自己持續學習,讓我的專業水平日趨卓越;二是栽培更多的人才,讓他們實現自身都想象不到的成功。”

  “卓越是永恒的,它跳出了時間的苑囿;成功不代表卓越,它只是某個階段的勝利。”陳俐同說,“頂尖的領導們都非常重視人才管理,尤其是如何以此帶領公司走向卓越。”

  這位祖籍汕頭、地地道道的新加坡人,通曉普通話和英語,行跡遍布馬來西亞、印尼、越南、印度、日本、韓國、澳大利亞、中國等地。作為睿仕管理亞太區執行總裁,陳俐同精于全球人才管理、戰略規劃。

  不要“抹殺”了人才

  2002年,陳俐同因工作角色調整來到上海。通過觀察和研究,他發現,以2000年為界,前十年,中國很多企業在人才方面的重點工作就是吸引和留住“對”的人才。那時候,員工平均不到兩年就會跳槽,這成為組織最頭疼的事。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  有一次,陳俐同在演講中提問:“有誰曾在一個企業里待過三年?”場下三百人中舉手的少得可憐。大多數人選擇離職是想換工作,積累經驗。“多待一會兒。”陳俐同建議。一個人如果在企業里待不住三年,是很難學到東西的。

  2000—2010年,中國企業逐漸走向成熟,開始跟西方的人才管理系統接軌,日益凸顯的人力成本問題讓企業更注重對人才的評鑒與潛能開發。在陳俐同看來,管理者應該捫心自問:“我是否熟悉內部的人才?”這決定了他們的人才委派策略:如何與公司戰略掛鉤。如果做不到這一點,很可能出現這樣的狀況:某上海公司的總經理在現任崗位上表現卓越,于是,被調往內蒙古拓展市場,結果一敗涂地。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  “這是一個雙輸的局面。”陳俐同反思道。第一,管理者無意中“抹殺”了這個人才;第二,組織損失了一個在原有崗位上的優秀人才。所以,很多企業已經意識到,人才的管理不只是簡單地擁有一個系統流程,還必須要有精準的人才評鑒作支撐。

  如今,企業已進入新的人才時代:成就“卓越”人才。這將是驅動企業發展的主要動力。

  風物長宜放眼量

  綜觀國內外企業的人才管理,陳俐同指出,在那些人才體系發達的西方企業里,員工的要求相對簡單,工作安穩、職業方向清晰可能就足夠了。“但在中國,企業人才管理可沒這么輕松。”

  企業要迎合員工的需求,是第一個不同點。陳俐同舉例道,有員工會這樣反饋:“我沒有太多時間可以耗著,給企業打工,我的職業生涯是什么?別讓我干了十年,才來談這個問題。我等不及。”

  第二,中國本土人才常常是先要求企業給予職位,再證明自己有能力做好,而國外恰好相反。“原因是在中國,企業人才供不應求,尤其是高素質人才。跨國企業、民企、國企,都是如此。”陳俐同說。所以,當人才供應和企業、市場的需求背道而馳時,企業人才管理的重要性就更加突出。

  “當然,國內外的企業與學府教育界的人才培養契合度也是不同的。”陳俐同介紹,在新加坡、泰國、印尼、馬來西亞等國的學校,從7歲起就已開始培養小孩子的“領導力”。在實地拜訪時,陳俐同感受到了極大的震撼:“帶領我們參觀的不是校長,也不是老師,而是穿著西裝、打著領帶的7歲小朋友。”

  對于過去十年最核心的人才管理變化,陳俐同表示,以前,如果誰能吃透中國,企業就需要誰,如今,誰能把握世界,誰就更可以稱得上是人才。“人才管理是需要遠見的,企業管理者們要學會‘風物長宜放眼量’。”

  比如在中國,有一個似乎不太符合邏輯的現象:人口有13億,卻依然人才短缺。他解析道,“人”不等于“人才”,當企業談到“人才”時,其實就意味著個人的才能要和組織的策略有所匹配。“不只是中國,在領導人的短缺問題以及快速培育領導人所面臨的壓力上,亞洲地區的形勢都比較嚴峻。”陳俐同進一步指出,留住頂尖人才、加快領導力發展、雇用并激勵頂尖人才,是亞洲人力資本專業人士普遍面臨的三個主要挑戰。

  另一個現象是民營企業越來越吃香。“民企的未來積極正向,發展空間大,薪資漸漲,恐怕是主要因素。”不過,陳俐同強調,如果人只關注錢的多少,他就會忘記更重要的技能增長。如果口袋鼓了,腦袋仍很陳舊,他早晚也會出局——尤其是當經濟形勢不佳時,薪水最高的那個人,往往首當其沖,要么被降薪,要么被裁。

  “華人常講一句話,‘花無百日紅’,道理就在于此。”陳俐同說。

  陳俐同建議,民企的管理者還應注意,在組織擴張、大量汲取人才的同時,不要忽略對組織自身的衡量:“我們已經卓越了嗎?”歷史能給人們帶來最好的教誨,20世紀70年代曾經輝煌一時的日本企業,如今也遭遇“人才天花板”,中國的民企如何避免步日本后塵,值得反思。

  人才管理不是花瓶

  考核、取經、探索,是保持企業人才競爭力的不同方法,但本質上,都要回歸到學習與創新之路。有時,成功的企業不可避免地會自傲起來:“我是不會犯錯的。我已經很成功,你還有什么東西可以教我?”

  “這恰恰是出錯的開始。”陳俐同告誡道。

  陳俐同認為,企業一時的成功,可能只是源于市場或機遇因素的推動,而要想成就百年老店,需要在企業家和n個“下一代”之間做好人才接力,“培養親屬接班人,選用符合公司創始愿景的職業經理人,并行而治,是上上之策。”

  “對于人才管理,領導者如何突破自我也很關鍵。”陳俐同說。不知道自己的盲點,是一些企業管理者的最大問題。對周邊即將發生的事一無所知,更是一種危機。“多聽、多學、多接納,才是正解”,因為成功的人士一定有正向的思路,他們常常思考“how do we make it happen”,而消極的人往往會說“it won't happen”。

  因此,在組織走向卓越的過程中,每個領導人都應該思考:公司對“卓越”的定義是什么?假如明天我的公司消失了,這個社會是否會缺少什么?如何通過人才管理幫助公司戰略落地?“日本企業就有一個軟肋:不重用當地人才。”陳俐同舉例道。在不同國家或地區,許多日資企業的領導者都是日本人,不管當地員工如何努力,業績有多好,它們都會派一個日本人來坐鎮監管。

  “人才管理不是花瓶。如果領導者能夠持續地學習與創新,知人善任,企業離卓越之日也就不遠了。”陳俐同說。
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