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人才盤點:人事管理到人才管理

發(fā)布時間:2015/11/13 5:49:24文章來源:惠州雄鷹人才網 0752rc.cn瀏覽次數:14947次


  每個人都需要定期對自己進行總結,每個組織同樣需要定期總結。生產和銷售部門盤點進出貨物,財務部門盤點收支情況,人力資源部門呢?人力資源部要進行人才盤點

  人才盤點是近些年來才興起的詞匯,但其理念卻自古有之,如明朝張居正設計的“考成法”,就是對地方官員進行的盤點,根據盤點結果進行賞罰。由此類推,我國公務員隊伍“德勤能績”四方面的考核同樣是人才盤點中的一環(huán)。隨著對人才重視程度的日益提升,現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理,就意味著進入組織的每一位員工都是人才,或者是潛在的人才,而且每一位員工的能力、需求、發(fā)展路徑都不同,因此需要一對一盤點,以使其發(fā)揮更大的價值。

  這樣的理想是豐滿的,相對而言企業(yè)的實踐情況如何?畢竟我國國情是大量制造業(yè)工人,以及較低水平的現(xiàn)場管理,即使專業(yè)技術人員的管理也遠遠落在技術發(fā)展后面。fesco對此問題開展了相應的調研,調研對象是企業(yè)中的人力資源職能人員,發(fā)出問卷187份,回收132份,有效問卷124份,代表著124家不同類型企業(yè)的狀況。

  超過3/4的企業(yè)開展過人才盤點工作

  關于企業(yè)內是否開展過人才盤點工作的問題,如圖一所示,35.5%的企業(yè)表示有固定的時間段開展工作,41.1%表示開展過,但時間不固定。這兩類合計76.6%,意味著超過3/4的企業(yè)開展過人才盤點工作。另外23.4%的企業(yè)表示沒有開展過這一工作。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  目前人才盤點主要圈定在中層及以上管理人員

  在開展過人才盤點的企業(yè)中,如圖二所示,有5.5%表示覆蓋全體員工,這意味著絕大多數企業(yè)有針對性地選擇員工進行盤點,而且從數據來看挑選的依據是層級。21.9%的企業(yè)針對基層及以上管理員工,57.5%的企業(yè)針對中層及以上管理員工,2.7%的企業(yè)只針對高層及以上管理員工。另外,有12.3%的企業(yè)不以層級為唯一依據,而在各層級中挑選核心員工。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  以層級為唯一依據,這意味著目前企業(yè)圈定人才盤點的范圍比較粗放,而且很可能是第一次做,沒有上次盤點的結果可以參考,也沒有建立起人才庫的篩選標準。把中層以下員工排除,也意味著企業(yè)沒有足夠的精力關注基層管理人員,或者根本不重視他們,認為只需要他們的上級就可以了。

  上級評價是最主要的人才盤點信息來源

  如圖三所示,對人才盤點信息來源的提問中,74%的企業(yè)表示信息來源于其上級的評價,52.1%表示參考了績效考核結果,37%表示參考了人才的自我評價,28.8%表示參考了同級評價,自我評價與同級評價的比例相當,6.8%的企業(yè)參考員工的日常行為記錄。

  從信息來源的比例中可以看出上級評價的重要性,這是最方便獲取,也最容易獲得信息的來源。當然,這同時意味著賦予了上級對應的責任和權利,因此上級是否重視和公正成為影響人才盤點效果的關鍵因素。同時,從只有6.8%的企業(yè)選擇日常行為記錄這一比例可以推測出,大多數企業(yè)都沒有在內部建立員工檔案,或者即使建立也限于固定信息,沒有記錄下員工日常工作中的重大行為,因此人才盤點結果更多基于印象評價。

  人才盤點后主要采用培訓的方式提升員工能力

  人才盤點只是一個過程,更重要的是盤點后的行動,盤點結果是否對被評價的員工有直接影響。如圖四所示,從數據來看,直接影響顯然不夠,甚至有21.9%的企業(yè)沒有后續(xù)行動。此外,56.2%的企業(yè)的主要行動是培訓,針對性地提升員工能力;17.8%的企業(yè)對重要的員工采取各種方式保留,讓其更安心地在企業(yè)工作;16.4%的企業(yè)對員工進行換崗,在新的崗位上鍛煉員工能力;只有4.1%的企業(yè)對盤點后的員工有淘汰行動。可以認為,企業(yè)在人才盤點后主要采取的行動是溫和的、鼓勵性的,采用變革性、懲罰性的措施并不多。

  人才盤點過程中問題眾多,可能引發(fā)負面影響

  在對人才盤點過程中出現(xiàn)的問題的提問中,如圖五所示,42.5%的企業(yè)認為最大的問題是盤點后跟進不夠及時,沒有完成閉環(huán),有些虎頭蛇尾;38.4%的企業(yè)認為參與人不夠積極,使得人才盤點工作推進困難,或者流于形式;26%的企業(yè)認為評價結果難以做到公平,挫傷了員工積極性,擴大了員工之間的矛盾;另外16.4%的企業(yè)認為組織提供的資源支持不足,影響了人才盤點的效果。這些問題不僅使得人才盤點效果打折扣,而且還可能造成負面影響。

  1·只盤點而沒有行動,在提升了員工期望之后造成失落感,會使得員工重視程度下降,今后開展類似的工作會更困難;

  2·參與人不積極可能是員工之前的失落感造成的,也可能是企業(yè)準備工作不充分,沒有引起員工足夠重視,這必然會影響到盤點結果的客觀性和公正性;

  3·盤點結果或多或少與員工的利益掛鉤,一旦結果不能讓員工心服口服,那么負面影響是難以估計的,小則造成員工內心不滿,大則造成員工之間的矛盾公開化和激烈化。

  由此可見,人才盤點工作是一柄雙刃劍,它是人力資源精準管理的一種手段,用好了可以充分發(fā)揮每一名員工的價值。但是,由于人與人之間的評價是敏感的、主觀的,評價結果短期內可能體現(xiàn)不出作用,因而會使得人才盤點工作失去其原本的作用,人力資源部付出了大量精力,換來的卻是不滿和抱怨。

  在這樣的情況下,人才盤點路在何方?把握以下幾個關鍵點,人才盤點工作的價值自然而然會表現(xiàn)出來。

  1·評價標準對每位員工是公開的,評價結果對其他員工是保密的;

  2·評價標準盡力客觀化,讓主觀的評價人給出客觀的評價結果;

  3·做好閉環(huán)管理,給員工期望,而不能讓員工失望;

  4·盤點過程盡力簡潔化,不要讓評價成為員工的額外負擔。
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