互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境、人才市場(chǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略處在不斷的變化中，建設(shè)高效人才供應(yīng)鏈構(gòu)建全面人才管理體系，提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給，實(shí)現(xiàn)組織能力的提升，已成為越來越多的行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的共識(shí)。依據(jù)人才供應(yīng)鏈tsc-6t管理模型，6步打造高效人才供應(yīng)鏈，須做好人才標(biāo)準(zhǔn)、人才盤點(diǎn)、人才規(guī)劃、人才供給、人才培養(yǎng)、人才效能六個(gè)關(guān)鍵步驟。人才規(guī)劃是其中的引擎，是一個(gè)重要的發(fā)力點(diǎn)。

　　高效人才供應(yīng)鏈管理觀點(diǎn)認(rèn)為，怎樣提升人才需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性、怎樣的供給模式能跟上快速變化的要求是引入人才供應(yīng)鏈jit供給思想做人才規(guī)劃首先需要考慮的，這就要求人才規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)牽引機(jī)制，做好長(zhǎng)短期相結(jié)合的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，人才規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的結(jié)果與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展相匹配，同時(shí)選擇合適的渠道和方式，降低人才成本，提升人才使用效率。其中的關(guān)鍵在于hrbp或業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)真正的參與到人才規(guī)劃中來，怎樣實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門、hrbp的真正參與?blm業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型是有效的工具，幫助我們來實(shí)現(xiàn)。

　　blm業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型(見下圖)做為一套完整的戰(zhàn)略規(guī)劃的方法論，源于ibm，blm有力地連接戰(zhàn)略到執(zhí)行，有用有效，是高效人才供應(yīng)鏈的授課中被大家普遍認(rèn)可和學(xué)習(xí)應(yīng)用的實(shí)用工具。在國(guó)內(nèi)，華為公司花3000萬引進(jìn)blm，用友、金蝶等公司在戰(zhàn)略制定時(shí)廣泛運(yùn)用，極大地提升了戰(zhàn)略到執(zhí)行的力量，在構(gòu)建組織效能上收效顯著。

　　blm能幫助我們解決什么問題?

　　第一、戰(zhàn)略到執(zhí)行的力量。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　blm包括領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略、執(zhí)行、價(jià)值觀四個(gè)重要組成，領(lǐng)導(dǎo)力是驅(qū)動(dòng)，價(jià)值觀是文化的核心。戰(zhàn)略和執(zhí)行是兩個(gè)實(shí)操的重點(diǎn)內(nèi)容，其中戰(zhàn)略包括市場(chǎng)洞察、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì);執(zhí)行包括關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化，戰(zhàn)略加執(zhí)行的這八個(gè)部分，是業(yè)務(wù)實(shí)操的重點(diǎn)。直觀地看，它其實(shí)就是一張架構(gòu)清晰的流程圖，分開看其中的八個(gè)部分的內(nèi)容，好象并沒有什么特別，這些我們?nèi)粘６荚谧?，但它的威力和價(jià)值其一表現(xiàn)在組合，即邏輯的力量。這套組合拳連接了戰(zhàn)略到執(zhí)行，輸出了市場(chǎng)結(jié)果，并用業(yè)績(jī)差距和機(jī)會(huì)差距形象地描繪了什么是差距;其二表現(xiàn)在共同的目標(biāo)，八個(gè)部分和業(yè)務(wù)實(shí)踐結(jié)合的細(xì)化，是業(yè)務(wù)部門難得的操作指引;其三是體系化的思考，自上而下的實(shí)施，進(jìn)行業(yè)務(wù)的推盤與預(yù)演，最大可能地降低戰(zhàn)略到執(zhí)行中的風(fēng)險(xiǎn)，是戰(zhàn)略到執(zhí)行的強(qiáng)大力量。

　　第二、提供了管理溝通的統(tǒng)一框架語言，解決了業(yè)務(wù)管理和人力資源管理兩張皮的問題。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)普遍的現(xiàn)象，在業(yè)務(wù)部門和人力資源部門溝通的過程中，人力資源往往不被業(yè)務(wù)部門所邀請(qǐng)，很難參與到業(yè)務(wù)實(shí)踐中來，經(jīng)常是業(yè)務(wù)規(guī)劃出來了，人力資源來填空。blm為我們提供了統(tǒng)一的溝通語言，業(yè)務(wù)部門需要從起點(diǎn)開始就聯(lián)手hr，hr與業(yè)務(wù)部門此時(shí)就站了在統(tǒng)一的起跑線，在這個(gè)框架體系下一起來思考，這樣，hr能更深入地了解業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門在這個(gè)過程中也學(xué)習(xí)了應(yīng)有的人力資源管理知識(shí)儲(chǔ)備。

　　第三、blm需要前瞻性地思考業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求，將hr真正推送到戰(zhàn)略人力資源管理的位置。

　　blm這個(gè)工具，系統(tǒng)考慮戰(zhàn)略制定后要通過組織、人才、氛圍來支撐戰(zhàn)略的成功。這一點(diǎn)將人力資源日常工作與業(yè)務(wù)體系真正的關(guān)聯(lián)，將人力資源上升到戰(zhàn)略角度真正前瞻性、體系化的思考業(yè)務(wù)。對(duì)于業(yè)務(wù)部門，真正意識(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要借力人力資源部門，意識(shí)到人力資源的重要性，業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)需要聯(lián)手hr，這樣，真正將hr推送到戰(zhàn)略人力資源的位置。

　　第四、充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門以及hrbp引導(dǎo)員的作用，在戰(zhàn)略到執(zhí)行中增值人力資本，構(gòu)建組織能力。

　　從戰(zhàn)略到執(zhí)行，系統(tǒng)考慮blm的八個(gè)主要內(nèi)容，有一個(gè)主線，就是業(yè)務(wù)部門和hrbp開始真正思考人才管理問題，比如，如何準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人才需求、如何建立完善的供給機(jī)制和提升人才效能，業(yè)務(wù)部門真正思考如何選人、用人、育人 ，做好人才激勵(lì)與留存，做好人力資本開發(fā)與增值人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本效能的最大化。

　　借助blm做好高效人才供應(yīng)鏈的人才規(guī)劃

　　在blm這套方法論中，業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)是邁向執(zhí)行的關(guān)鍵。邁入執(zhí)行，我們會(huì)通盤思考關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化，執(zhí)行中的“人才”是建設(shè)高效人才供應(yīng)鏈的人才規(guī)劃的重要借力點(diǎn)，如何借力?

　　1、清晰對(duì)“人才“的定義，全面體系化的思考長(zhǎng)短期相結(jié)合的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃。

　　blm中對(duì)“人才”定義為：重要崗位的人員要具備相應(yīng)的能力以完成出色的業(yè)績(jī)，主要包括人才需求及其詳細(xì)定義，人才如何獲得、培養(yǎng)、激勵(lì)與留存。通過以上內(nèi)容搭建人才規(guī)劃的主框架，包括準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人才需求、動(dòng)態(tài)供給機(jī)制的建立、基于業(yè)務(wù)體系的長(zhǎng)短期人才規(guī)劃相結(jié)合。

　　2、全面思考以下問題：

　　- 我們有完成任務(wù)所需的技能嗎?

　　這一點(diǎn)對(duì)組織能力進(jìn)行了全面的梳理，我們可以通過高效人才供應(yīng)鏈的全面人才盤點(diǎn)來完成，理出能力和技能差距，同時(shí)找出關(guān)鍵人才，繪制人才地圖，清晰人才能力與現(xiàn)有人才布局。

　　- 我們有對(duì)這個(gè)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)必要的訓(xùn)練嗎?

　　員工勝任的四大要素為價(jià)值觀匹配、性格匹配、能力匹配和期望值匹配。我們首先要選對(duì)人，讓合適的人上車。其次就要考慮訓(xùn)練體系。以業(yè)務(wù)部門為主，人力資源出方法和建議，理出符合業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的人才培養(yǎng)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。工作中的培養(yǎng)是最有效的，這有賴于提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，最大限度提升人才效能，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　- 我們有這種能力還是需要找外面的資源?

　　在供給渠道的選擇上，是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘?如何制定選擇供給渠道的原則?比如選才重點(diǎn)及渠道、輪崗計(jì)劃的制定等，人才可以橫向流動(dòng)也可以縱向流動(dòng)。這些都是和業(yè)務(wù)緊密關(guān)聯(lián)的，業(yè)務(wù)部門須清晰現(xiàn)有人才布局與能力差距、供給速度與供給成本，建立動(dòng)態(tài)供給機(jī)制，同樣，人力資源部門出方法體系。

　　3、運(yùn)用人力資源決策數(shù)據(jù)，貫穿以上。

　　數(shù)據(jù)會(huì)讓我們的決策更為客觀，互聯(lián)網(wǎng)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)使得人力資源數(shù)據(jù)的獲取越來越便捷，將數(shù)據(jù)貫穿人才規(guī)劃的始終，明晰人力數(shù)據(jù)評(píng)估指標(biāo)對(duì)業(yè)務(wù)的影響，將幫助我們更有針對(duì)性地完成人才的獲取、培養(yǎng)、激勵(lì)和留存。
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