哀嘆缺乏合格和有經驗的本地工人的新加坡雇主也許需要關注一下新加坡附近—更具體地說是—新加坡本地的勞動力市場。

　　最佳管理智囊檔案

　　名稱：新加坡國立大學商學院thinkbusiness網站

　　公司：thinkbusiness網站是新加坡國立大學商學院所設立的知識型網站，旨在推廣和傳遞從新加坡國立大學商學院產生的先進商業和管理思想。該網站通過分享一系列由新加坡國立大學商學院教授和世界各地學術和產業界領袖人物通過深入研究和實踐所提出的前瞻性思想和觀點，來啟迪和推動亞洲商業社會理性、健康和有序地發展。

　　公司網址：www.thinkbusiness.nus.edu.sg信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　我說的是那些獲得資質并具有寶貴的經驗但或多或少地永久離開職場的新加坡女性。這個獨特的群體—30歲以上的女性—已成為新加坡勞動力中有待開發的資源。

　　對新加坡而言，有效地利用勞動力資源是目前面臨的緊迫問題。這不只是因為新加坡面臨著人口老齡化的問題，還因為2013年新加坡政府對勞動政策做作了新的更改。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　到2050年，新加坡有望成為全球60歲以上人口比例最高的10個國家之一。基于這一預測以及當前減少對外國勞動力依賴的政府戰略，離開職場的眾多新加坡女性可能會提供寶貴的、利用率低的勞動力資源，從而填補預計的勞動力缺口。

　　勞動力緊張的情況必會到來。但未來出現這種情況時，現在使用有見地的政策吸引這些員工的雇主可能會處于最有利的位置。

　　新加坡國立大學的研究者發現，相比新加坡的男性而言，新加坡的女性勞動參與率(lfpr)較低的一些原因包括：文化預期、家庭責任和靈活的兼職工作普遍缺乏。

　　然而，女性和男性的教育水平很相似。并且在29歲之前，兩者的勞動參與率基本持平。事實上，在29歲之前，很多女性的職位超過了男性，因為2年的強制兵役耽擱了男性在公司職位的上升步伐。

　　但30歲以后，新加坡的男性和女性出現了不同的發展軌跡。隨著女性年齡的增加，該差異變得更加明顯。

　　我們不禁覺得這可能與基于性別的工資差距有關。畢竟，如果你知道你做同樣的工作但卻比對異性同事少拿42%的工資，你大概也會考慮自己工作的價值。

　　這是新加坡眾多女性員工面臨的嚴峻現實。對于工廠和機器操作員來講，尤其如此。對于從事專業工作、文秘支持和服務以及銷售的女性而言，年輕時狀況可能略好。但在年長的勞動力群體中，女性在所有的工種中的獲得的收入均低于男性。

　　薪水和意識

　　女性永久地離開正式工作的原因不只是基于性別的工資差距。阻止女性隨著年齡的增加而繼續工作的其它原因包括：冷漠的工作環境、招聘和晉升的歧視以及傳統的期望等社會因素。

　　盡管這些因素可能根深蒂固，但企業領導者可以在緩慢但切實地改善所有年齡段女性的工作條件方面扮演重要的角色。

　　這可以使成熟的女性在財務上做到自給自足，同時減少家庭和國家的負擔。使女性在職場中做出貢獻不僅僅涉及到公平的問題，對于企業領導者來說還有戰略上的意義。

　　填補勞動力缺口僅是其中一個方面。研究還顯示，在諸如誠實、創新和主動性等大多數企業鼓勵員工具備的有效領導力因素方面，同輩、老板和其他人認為成熟女性的表現要高于同年齡段的男性。

　　其它的研究亦顯示，打破天花板的公司在股市中的表現和回報方面要優于其它公司;在困難的環境中，尤其如此。換言之，在新加坡鼓勵女性留在職場中或重返職場能夠為企業帶來切實的好處。但前提是要滿足女性提出的條件。

　　新加坡政府已意識到需要在工作環境中提高靈活性，以便適應勞動力不斷變化的需求。通過采用勞動力整合計劃(imp)等項目，新加坡政府也率先采取吸引在職女性和鼓勵女性重返職場的措施。

　　在吸引女性重返職場方面，雇主還可以采取很多措施，比如：

　　●提供靈活的工作安排，

　　●接觸可能重返職場的女性，

　　●培訓有意重返職場的女性，

　　●以及提供育兒支持。

　　研究顯示，促進工作和生活平衡的安排還可以幫助提高工作滿意度、減少主動離職率并提高生產率水平。

　　成熟的女性顯示出對兼職工作的強烈偏好，因為兼職工作具有滿足其工作和家庭需要的靈活性。在實施鼓勵成熟女性(和可能無法承諾從事全職工作的女性)留在職場或重返職場的政策方面，企業領導者處于最佳的位置。

　　新加坡本地就有很大的人才庫。明智雇主需要關注能有效減少女性重返職場的障礙的任何措施。

　　本文的英文版首先發表于新加坡國立大學商學院thinkbusiness網站;作者達倫·漢森是新加坡國立大學商學院管理和組織系的副教授。