員工自愿離職指的是由雇員決定中止雇傭關系，非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關系。離職行為同其他人類行為一樣復雜，不是某一個因素就簡單地導致員工離開，也沒有哪一個措施就能夠有效控制它。組織對人力資源的管理如果忽略了員工個體特征，會使離職的控制失去目標;而忽視組織內部和人力市場的因素，則不能全面和有效地對離職進行控制。

　　一、員工自愿離職的原因

　　根據學者研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節因素。

　　1.離職意向的影響因素。①個體因素。包括工作態度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。②組織因素。包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。③個體與組織匹配性因素。指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性，如企業文化與公司傳統、人際關系等因素。④外部環境因素。包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢等外界因素。當本行業人員供不應求、就業形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。

　　2.離職的調節因素。①個體心理與外部環境支持因素。②個體經濟支持因素。③組織支持因素。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　二、影響離職意愿的關鍵心理因素

　　1.外部的心理預期。員工對未來的心理預期是離職意愿的預警器對外部的心理預期，即個體對外部人力市場的判斷，對改變工作、離開組織所能獲得可能的收益的心理預期，當員工認為自己能在本組織外找到更有吸引力的工作機會很大，對外部的工作報酬有更高的期待時，員工的離職意愿會增強;如果員工對自身在外部尋找有吸引力工作的期望不高，員工不會選擇離職。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　2.內部心理預期。員工對留在本組織內工作的心理預期——是否會有提升和事業發展的機會，自己的收入能否得到滿意的提高，能否通過與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機會等等，決定著員工的內部預期，當員工的內部預期很高時，離職的意愿就會比較低。

　　3.工作滿意。個體工作價值觀與組織提供的工作相互作用的結果，決定著個體的工作滿意度的高低，當員工認為現有工作能夠提供自己所看重的價值時，員工對工作的滿意度就會增強;當員工認為工作不能提供他所看重的價值時，他對工作的滿意度就會下降;工作滿意與否，是員工離職的重要態度之一。

　　4.組織承諾。個體與組織的心理關系、個體對組織的投入程度，導致個體的組織承諾感強弱;員工對組織有深厚的感情，使員工忠誠努力而不愿離開組織，組織的承諾就與離職呈負相關，組織的人力資源管理策略能夠提高員工的滿意度，降低員工對外部的心理預期，進而影響員工的離職。相比而言，組織對降低員工外部預期的影響相當有限，組織所提供的富有競爭力的薪資和被員工認同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預期。

　　三、自愿離職對策分析及管理策略

　　1、在對員工個體的管理方面

　　①提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。在我國由于收入普遍偏低，收入差距成為員工看重的因素，即使在發達國家，薪資不是離職最重要的因素也是不可或缺的因素。薪資的競爭力體現為能否給員工高于同行業其它組織的待遇，組織對員工的薪金和福利是否關注，對于員工的穩定收入有沒有行動和計劃，組織是否保證分配上的公平等等。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。

　　②給員工以公平的晉升和發展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現的發展機會——尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的——而會選擇離開企業。有沒有發展和升職的機會是一回事，而組織能不能公平提供機會和公平對待渴望發展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來的心理體驗。

　　③建立完善的培訓和職業生涯發展體系。培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。

　　④提升企業和員工的效益、改善員工的工作和生活條件。企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。

　　⑤通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業應意識到知識員工對他們的工作的忠誠要高于他們對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高。通過優化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。

　　⑥通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。