1. 人才管理，應對“人才戰(zhàn)爭”的法寶

　　上世紀90年代末麥肯錫公司針對企業(yè)面臨的人才緊缺問題發(fā)起了一項名為“人才戰(zhàn)爭”的研究，自此“人才戰(zhàn)爭”一詞開始被歐美國家廣泛熱炒，并被歐美企業(yè)普遍重視。為應對“人才戰(zhàn)爭”對企業(yè)提出的挑戰(zhàn)，人才管理作為一種有效的回應措施迅速浮出水面。

　　在管理實踐中，人們對人才管理的概念尚存在很多分歧，但總而言之，人才管理是西方發(fā)達國家的企業(yè)在新的競爭環(huán)境下規(guī)劃、實施的一系列整體性的人力資源管理活動。其本質(zhì)目的是獲取、留住優(yōu)秀的人才，并通過有效的人才培養(yǎng)與發(fā)展形成不間斷的人才供給，以保證組織長期商業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　人才管理之所以在西方發(fā)達國家迅速引起關注并被企業(yè)廣泛應用于管理實踐，其原因主要歸結(jié)于以下三個方面：

　　1. 勞動力隊伍結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn)。隨著發(fā)達國家二戰(zhàn)后出生人口(46-64年出生的人，在美國被譽為黃金一代“baby boomer”)逐步步入退休的年齡，很多發(fā)達國家在人口結(jié)構(gòu)上的劣勢已經(jīng)顯露無遺。一方面老齡化的人口結(jié)構(gòu)造成年輕勞動力的供給不足，而另一方面年輕的勞動力往往不具備足夠的能力以擔負企業(yè)發(fā)展的重任。所以，當發(fā)達國家企業(yè)中所謂的“黃金一代”逐步退出企業(yè)的勞動力隊伍時，企業(yè)必須投入更多的精力來關注如何吸引、發(fā)展、保留年輕的勞動力。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　2. 經(jīng)濟全球化迫使發(fā)達國家企業(yè)進行人才管理實踐。隨著跨國勞動者的增加，發(fā)達國家的企業(yè)發(fā)現(xiàn)如何有效利用這些外來的勞動力，彌補本國勞動力的供給不足，并形成多元化的人力資源管理體制已經(jīng)是大勢所趨。另外，隨著很多公司的全球化戰(zhàn)略的實施，如何有效利用當?shù)氐娜瞬刨Y源無疑也是一項巨大的挑戰(zhàn)。

　　3. 信息技術的發(fā)展對企業(yè)提出了更高的要求。隨著信息技術的發(fā)展，個體勞動者有更多的機會獲取高質(zhì)量的就業(yè)信息，從而使其在勞動力市場上擁有更多的自主性與靈活度。這使得組織不得不面對更多關于吸引和保留優(yōu)秀人才的問題。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　根據(jù)麥肯錫2000年的一項相關調(diào)查，在歐美發(fā)達國家超過60%的企業(yè)已經(jīng)開始著手人才管理的實踐活動。調(diào)查顯示，有效進行人才管理工作的企業(yè)已經(jīng)為股東帶來了顯著的回報，在人才管理活動中做得最好的前1/5企業(yè)平均為企業(yè)帶來超過22%的業(yè)績增長。

　　2. 有效人才管理，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

　　在經(jīng)濟全球化的今天，歐美發(fā)達國家企業(yè)對人才管理的關注勢必對中國的人才市場帶來強有力的沖擊。首先，隨著歐美國家對中國市場的關注，跨國企業(yè)廣泛拓展其在中國的業(yè)務。其離岸經(jīng)營的模式勢必造成跨國企業(yè)間、跨國企業(yè)與中國本土企業(yè)間前所未有的“人才爭奪戰(zhàn)”。這對沒有形成有效人才管理戰(zhàn)略的中國企業(yè)來說難免措手不及，從而失去先機。其次，中國的勞動力市場雖然表面上存在“人才過?！钡默F(xiàn)象，但真正企業(yè)可用的人才并不多。具麥肯錫的一次對相關國家人力資源專業(yè)人士的調(diào)查中顯示，如果有100位拿到相關學位的畢業(yè)生，在捷克、波蘭和印度這100位畢業(yè)生中分別有40、30、30人經(jīng)過篩選后可以被雇傭，而這個數(shù)字在中國卻只有15人。這對那些持有“中國大學畢業(yè)生供不應求”，人才吸引與保留工作并不急迫等觀點的企業(yè)來說必須引起足夠重視，否則勢必在中國的“人才爭奪戰(zhàn)”中被打的體無完膚并被最終淘汰。另外，中國的勞動力市場逐漸愈發(fā)靈活，特別是優(yōu)秀人才，他們對個人的職業(yè)發(fā)展、“工作與生活的平衡”等問題越發(fā)關注，使得中國企業(yè)不得不進行有效的措施更好的吸引、發(fā)展、留住人才。綜上所述，“人才戰(zhàn)爭”已經(jīng)向著全球化的趨勢發(fā)展，并且已經(jīng)延伸到了中國，這對中國的企業(yè)提出了前所未有的挑戰(zhàn)。為應對挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略性人才管理刻不容緩。

　　cipd2006年進行的“組織學習與發(fā)展”調(diào)查中對企業(yè)的人才管理行為進行了研究，并分5個層次定義了企業(yè)人才管理的成熟度。

　　層次一： 沒有人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃和正式的人才管理活動。在此階段，企業(yè)沒有明確的“人才”定義，人才管理活動完全是偶然為之，或滿足臨時需要。

　　層級二： 孤立的人才管理行為。在此階段，人力資源各模塊未按照“人”的吸引、培養(yǎng)、發(fā)展、保留串在一起。各人才管理行為相對獨立，不能實現(xiàn)有效的信息共享。實際的人才管理行為也不能有效傳遞組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　層級三： 在公司某些職能模塊或某一層級實現(xiàn)一體化的人才管理。此階段人力資源各模塊形成有效整合，形成以人的吸引、培養(yǎng)、發(fā)展、保留為核心的工作流。但其范圍只限于相應組織層級或職能模塊，啟到局部支持組織戰(zhàn)略或服務于企業(yè)短期目標的作用。

　　層級四： 形成組織人才管理戰(zhàn)略，有效支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略。此階段形成的人才管理戰(zhàn)略高度傳遞出組織未來發(fā)展的潛在需求。人力資源各模塊依據(jù)人才管理戰(zhàn)略高度整合、統(tǒng)一。有效實現(xiàn)組織整體的“人才”的吸引、發(fā)展與保留。

　　層級五：人才管理成為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，它使得企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中領先競爭對手，利于不敗之地。此時，人才管理不光傳遞組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略，同時它也是組織未來發(fā)戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。

　　通過以上五個層級可以直觀的了解企業(yè)自身人才管理的發(fā)展水平。在一項“2009中國人才管理現(xiàn)狀調(diào)查”中顯示，在被調(diào)查企業(yè)中能夠正確理解人才管理概念的只有不到20%，而只有將近20%的被調(diào)查企業(yè)認為“制定人才管理戰(zhàn)略”是一項至關重要的工作。相對而言，“招聘合適的人員進入企業(yè)”、“根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況對員工實施崗位調(diào)整和安置”、“建立穩(wěn)定的核心員工團隊”三項，被選擇頻率最高。由此可以看出我國企業(yè)的人才管理工作尚處于較為初級的階段，企業(yè)的精力多放在員工招聘、安置等人才管理“前端”。如果引用上面的5個層級，我國大多數(shù)企業(yè)人才管理的成熟度僅處于第二和第三層之間。人力資源各模塊之間依然相對獨立，沒有形成以“人才”的吸引、發(fā)展、保留為主線的有機整合。同時，人才管理在中國企業(yè)中并未形成戰(zhàn)略高度的認識，尚不能有效支持企業(yè)未來發(fā)展目標的實現(xiàn)。

　　以上這些現(xiàn)狀為中國企業(yè)敲響了警鐘，在經(jīng)濟全球化的今天，如果我們不能轉(zhuǎn)變思維，有效提高自身的“人才”競爭力，勢必會被淹沒在即將到來的“國際人才戰(zhàn)爭”中并最終被淘汰。新時期為中國企業(yè)提出了新的要求，只有勇于面對挑戰(zhàn)的企業(yè)才能脫穎而出，中國企業(yè)人才管理急待成熟!