充分開發(fā)利用人才資源關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，探索人才職業(yè)生涯管理的有效途徑勢(shì)在必行。員工職業(yè)生涯管理應(yīng)做好5個(gè)轉(zhuǎn)變才能適應(yīng)目前國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)發(fā)展的需要。
一 、 平均化向差異化管理轉(zhuǎn)變
人才有不同的類型和差別。以人為本，就是要充分尊重人才的個(gè)性差異，不能把人看做需求完全一樣的“平均人”，應(yīng)針對(duì)人才不同的個(gè)性化需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)和管理措施。隨著現(xiàn)代社會(huì)的多元化發(fā)展，人才的個(gè)性日趨顯著，尊重員工的個(gè)體差異和群體成員的差異，可以引導(dǎo)人才百花齊放，各展才華，使不同個(gè)體給企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)特的業(yè)績(jī)，并贏得多元化的人力資源。因此傳統(tǒng)的一致性人事管理制度將受到挑戰(zhàn)，一對(duì)一的差異化管理將更好地體現(xiàn)以人為本，更好地激發(fā)人才潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)。
二 、 整體化向階段化管理轉(zhuǎn)變
員工漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯可以分為有明顯特征的若干階段，國(guó)內(nèi)權(quán)威學(xué)者將其分類為：起步期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、老年期。每個(gè)時(shí)期有不同的需要和特點(diǎn)，這就要求企業(yè)對(duì)人才的不同職業(yè)發(fā)展階段，要采取不同的手段進(jìn)行階段性管理。起步期要突出引導(dǎo)，發(fā)展期應(yīng)突出激勵(lì)，創(chuàng)造期要突出創(chuàng)新培訓(xùn)和知識(shí)更新，成熟期應(yīng)大膽選拔使用，讓人盡其才，才盡其用，老年期應(yīng)發(fā)揮人才的經(jīng)驗(yàn)和帶動(dòng)作用，使老有所為，發(fā)揮余熱。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
充分滿足各類人才不同職業(yè)階段的心理、精神和物質(zhì)需求，從而激發(fā)出最大潛能，為企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮主導(dǎo)作用。從人力成本角度講，通過階段性的開發(fā)和管理，還可以大大提高人才的使用效益。
三 、 靜態(tài)化向動(dòng)態(tài)化管理轉(zhuǎn)變信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
傳統(tǒng)的人事管理是靜態(tài)封閉的，已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。一是由于人事部門對(duì)人才的專長(zhǎng)、特點(diǎn)無法做到全面徹底的了解，最初的工作安排就不一定最適當(dāng)，人才的專長(zhǎng)發(fā)揮可能不好，造成人才浪費(fèi)。二是從心理學(xué)角度來講，人才有求新心理，渴望新的工作嘗試，希望能變換工作崗位。三是企業(yè)對(duì)各類人才的需求，在不同階段是變化的，要引進(jìn)短缺人才，又要輸出閑置人才。改變工作崗位，為人才在內(nèi)部提供調(diào)配機(jī)會(huì)，會(huì)大大提高人才的興趣，激發(fā)工作熱情，從而提高工作效率。因此將用人機(jī)制從封閉靜態(tài)變?yōu)殚_放動(dòng)態(tài)勢(shì)在必行。
人才是資源，資源就應(yīng)共享。動(dòng)態(tài)化管理就是要建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的有序流動(dòng)，讓人才在流動(dòng)中找到最佳位置，獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。在流動(dòng)中提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力，在流動(dòng)中提高人才使用效率，避免人才浪費(fèi)，促進(jìn)企業(yè)人才資源效益最大化。
四 、 傳統(tǒng)化向競(jìng)爭(zhēng)化管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的評(píng)估只是依據(jù)人事部門掌握的信息，作出獨(dú)立的單向評(píng)估，有失偏頗，現(xiàn)代化的評(píng)估應(yīng)該是有被評(píng)估者參與的雙向互動(dòng)的過程，要坦誠(chéng)交流，雙向溝通，做到全面、公正、透明。評(píng)估的目的不僅是要考核人才，還要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。這樣才能做到人事相宜、人盡其才、才盡其用。
企業(yè)應(yīng)給每個(gè)員工提供平等、公平、公正的機(jī)會(huì)和發(fā)展渠道，通過可量化的業(yè)績(jī)考核，來決定員工的薪酬和職位升遷，這種競(jìng)爭(zhēng)性的管理方式，既激發(fā)了員工的潛能，又促進(jìn)了公司業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng)。
五 、 隨意化向同步化管理轉(zhuǎn)變
員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可能發(fā)生差異，如何做到兩者的一致性、同步性，關(guān)系到兩者的利益。一方面?zhèn)€體能力的提高推動(dòng)企業(yè)整體人才智力水平的提升，增強(qiáng)了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面企業(yè)引導(dǎo)人才職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，使人才有更廣闊的發(fā)展空間，贏得更大的回報(bào)。企業(yè)可以采取專題講座、定期培訓(xùn)等方式，幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)，做好客觀合理的自我評(píng)價(jià)，幫助人才規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展道路，使人才個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相和諧。
通過員工與企業(yè)的共同合作，使員工與企業(yè)目標(biāo)相同，步調(diào)一致，成為融為一體的戰(zhàn)略同盟。當(dāng)人才與企業(yè)成為命運(yùn)、利益和目標(biāo)共同體時(shí)，才能從心理上認(rèn)同可以托付自己一生的職業(yè)生涯，才能讓人才覺得找到了發(fā)揮能力的舞臺(tái)，真正與企業(yè)同舟共濟(jì)，同步雙贏。
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