kelly services上海區(qū)總經(jīng)理王韜指出：“調(diào)查顯示，中國區(qū)雇員較其他國家更注重企業(yè)年度分紅及績效獎(jiǎng)金等薪酬中短期激勵(lì)部分，一方面由于看好近期的經(jīng)濟(jì)形勢，更多的是出于對風(fēng)險(xiǎn)保障的擔(dān)心，他們認(rèn)為短期現(xiàn)金回報(bào)更加安全?！?

    王韜認(rèn)為，中國80后雇員由于以下原因?qū)τ诙唐诩?lì)的渴望高于60后、70后及50后雇員而排名第一。

    外部原因包括：持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長帶來了生活成本的提高；80后雇員的實(shí)際收入水平相對較低；社會(huì)輿論對年輕商業(yè)成功者的大量宣傳，使80后對短期實(shí)現(xiàn)財(cái)富的渴望不斷提升。

    內(nèi)在原因則包括：80后較其他兩代雇員具有比較鮮明的特點(diǎn)，注重個(gè)人受益，分享意愿弱；注重短期回報(bào)，看重實(shí)惠；喜歡與其他人比較；超前消費(fèi)觀念與消費(fèi)能力的差距；對自己感興趣的工作效率很高，但合作精神差，集體觀念較弱。

    調(diào)查顯示，91%%的中國區(qū)雇員表示如果享有企業(yè)利潤分紅，他們的工作績效將會(huì)更突出。這一比例是全球29個(gè)參與調(diào)查的國家中最高的，遠(yuǎn)超出亞洲水平65%%，全球平均比例60%%.而中國80后雇員較60后、70后及50后雇員的相比排名第一。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

    67%%的中國區(qū)雇員目前的薪酬與其業(yè)績緊密掛鉤。在沒有實(shí)施薪酬與業(yè)績緊密掛鉤的雇員中，84%%的中國區(qū)雇員更傾向薪酬與業(yè)績緊密掛鉤，亞洲和全球這一比例分別為42%%和38%%.中國80后雇員較60后、70后及50后雇員的比例排名第一。他們認(rèn)為如果能夠?qū)⑿匠昱c其績效掛鉤，將會(huì)更加努力突出業(yè)績。

    kelly services北京區(qū)總經(jīng)理傅立科指出：“調(diào)研顯示，中國80后雇員對法定‘四險(xiǎn)一金’的熱情低于各代雇員。他們青睞更健康、更有趣及更彈性的福利，主要由于在多數(shù)中國人觀念中，房子是組建家庭的前提，很多80后在面臨著高房價(jià)與較低收入壓力時(shí)，感覺到基本住房公積金作用是有限的，所以一方面看重補(bǔ)充的房屋補(bǔ)貼，另一方面，由于高房價(jià)，很多80后員工在短期內(nèi)轉(zhuǎn)而考慮租房，從而更看重支持健康生活品質(zhì)的福利。由于大多數(shù)80后為獨(dú)生子女，對于風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較弱，很多人認(rèn)為父母是風(fēng)險(xiǎn)的首要屏障?！?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

    傅立科分析，通過調(diào)查結(jié)果可以看出，中國80后雇員崇尚健康生活的方式，他們期望公司提供支持個(gè)人及家庭成員健康生活的福利如補(bǔ)充的醫(yī)療保險(xiǎn)、健身折扣、企業(yè)健康項(xiàng)目等；他們喜歡打破規(guī)則和價(jià)值取向多元化，不愿意遵循公司常規(guī)的福利，更傾向支持自己所喜歡項(xiàng)目的彈性福利計(jì)劃；他們對新領(lǐng)域的體驗(yàn)充滿興趣，期望由公司提供教育資助計(jì)劃去了解更新的知識(shí)技能以及傾向海外派遣工作機(jī)會(huì)；他們喜歡工作與生活的平衡，很看重休假等；他們追求自由個(gè)性化，注重自我感受，喜歡彈性工作時(shí)間以及公司能夠提供旅游，參與游戲的機(jī)會(huì)等。

    調(diào)查數(shù)據(jù)表明，中國80后雇員所青睞的福利依次為：補(bǔ)充住房補(bǔ)貼、健康生活的支持、彈性福利計(jì)劃、教育資助計(jì)劃、彈性工作時(shí)間、休假、海外派遣等條件。越來越多的80后雇員希望雇主能夠在雇員健康生活方面提供支持，78%%的中國區(qū)80后雇員認(rèn)為雇傭關(guān)系中應(yīng)包括對雇員健康生活的支持，而全球平均水平為57%%.中國的80后雇員在這方面排名也是高于60后、70后及50后雇員的。中國80后雇員認(rèn)為最有吸引力的前三大健康生活是。補(bǔ)充的醫(yī)療保險(xiǎn)、健身折扣、企業(yè)健康項(xiàng)目（包括心理減壓和身體健康項(xiàng)目等）。

    和人們印象中的觀念不同的是，薪酬并不是企業(yè)保留80后首要的因素。

    kelly services廣州區(qū)總經(jīng)理劉艷萍指出：“薪酬福利對于吸引80后很重要，但不是導(dǎo)致其離開的首要原因。企業(yè)除了針對其特點(diǎn)調(diào)整薪酬福利外，還應(yīng)針對其特點(diǎn)提供以下支持方案，比如：提供更有意義的工作（技術(shù)含量、工作的完整性、重要程度、領(lǐng)導(dǎo)角色、更廣的工作范圍等）；提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃；提高其直線領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力；推行導(dǎo)師制；加強(qiáng)側(cè)重企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作方面的培訓(xùn)；提供輪崗的機(jī)會(huì)；建立更多層次的溝通渠道等?！?

    上述報(bào)告顯示，提升80后雇員敬業(yè)度的前三大因素為：薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡；而促使其離開企業(yè)的前三大因素則是：職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬與福利。近期kelly services聯(lián)合《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版針對800家企業(yè)的hr負(fù)責(zé)人進(jìn)行的《kelly services 2010年中國區(qū)關(guān)鍵人才能力調(diào)研》顯示，企業(yè)吸引保留其關(guān)鍵人才的前三大方式為：提供有競爭力的薪酬福利、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)。

    通過對比結(jié)果，可以看出很多雇員最初提出的看似“不切實(shí)際”的觀點(diǎn)，但通過雇主逐步實(shí)踐后，為雇員和雇主雙方帶來更大的效益。
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