這幾天，關于如何管理y時代雇員的話題再次觸動了我。這一話題甚至成為了最近在香港舉行的年度人力資源論壇上最關鍵的議題之一。

　　“時代能力”是人力資源專業人士應該具備的關鍵能力之一。它描述了為滿足當今企業所擁有的4代雇員的多樣化需求，企業管理者應該具備的學識和能力，并強調這種能力在企業人力資源管理中的重要意義。

　　在香港和中國內陸，新生兒的大量增加帶來了巨大的人口膨脹，人們將1980年至1999年出生的人定義為“回音時代”或者“y時代”，這一時期人口膨脹的程度也許還比不上1947年至1966年期間的人口膨脹程度。然而，隨著y時代群體在未來的20年中進入勞動力市場的人數不斷增加，他們仍然會給企業帶來巨大的壓力。雇主應該了解如何做好充分的準備來迎接這一變化。

　　目前，y時代群體受到了廣泛關注。作為一個群體，他們不會過多地受任何事物驅動而放棄他們的愿望，他們不僅夢想著擁有大房子，而且希望在工作場所有更多成長和前進的機會。

　　但并不僅僅是y時代這一群體會讓經理們感到困擾，包括剛剛開始接觸勞動力市場的y時代在內，在歷史的長河中，我們第一次看到企業的雇員中同時存在4個不同時代的群體，每個群體對價值觀、權力觀、交流風格和工作環境都擁有自己獨特的看法。這些不同時代的差異性都會讓經理們感覺到管理的艱難。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　與之前出現的人口膨脹類似，y時代將改變我們的經營管理方式。企業必須重新考慮招聘、保留和管理雇員的方式，否則，企業將會面對不斷升級的工作場所雇員矛盾、成本增加和利潤降低，以及雇員流失率上升、雇員士氣和企業生產率下降等問題。因此，企業最大的挑戰將是如何管理好這4個不同時代的雇員群體。

　　●成熟的雇員群體信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　他們出生在50年代末以前，成長在第二次世界大戰和文化大革命期間。他們經歷了配給年代的艱難困苦的時期，他們非常遵守紀律，尊重法律和各種規則，而且喜歡連貫性，這些“老兵”習慣于組織管理嚴密的管理風格。企業可以通過多種方式使他們得到激勵，例如，對他們的經歷和堅定不移性表示尊敬、詢問他們過去的哪些工作做得比較好哪些工作做得不好、了解他們的生活等私人接觸、請他們扮演導師的角色——為新員工做一些技術方面的指導。

　　●人口膨脹時期出生的一代雇員群體（在50年代末至60年代初出生）

　　這一群體追求通過較長的工作時間和較高的忠誠度來實現晉升和發展。他們希望企業能夠重視、賞識他們的貢獻。他們希望得到個人認同，期望自己遵守規范，以及經常加班的工作方式可以得到應有的回報。他們也非常珍視指導年輕員工的機會。

　　●x時代的雇員群體（在60年代末和70年代出生）

　　他們希望企業在“如何工作和在哪工作”等問題上不要有太多的限制規則和官樣文件，而且希望能夠有更多獨立工作的機會。他們希望企業重視這樣的工作文化——工作與生活間的平衡能夠得到充分的認識和尊重。他們喜歡輕松、非正式的工作環境。他們希望企業使用創新性的技術，同時，多重性的工作任務也是非常重要的。

　　●y時代的雇員群體（出生在80年代和90年代）

　　這一群體是最新的勞動力市場進入者，他們尋求重視雇員多樣性的工作環境，而且希望個人才華和業績受到注意并獲得應有的回報。他們想獲得成為團隊成員的工作機會，能夠應用新技術，學習新技能。

　　然而，y時代群體將會顯示出較強的能力，某種程度上由于這一群體的絕對數量，企業仍然應該小心謹慎地保留和激勵年長的雇員。事實上，盡管有大約560萬的y時代雇員涌入勞動力市場，但是仍然不足以填補那些“老兵”雇員群體和人口膨脹時期出生的雇員群體的離崗而帶來的職位空缺。為了高效地管理這4代雇員群體，企業能夠為雇員提供的福利待遇、企業文化和企業管理風格都需要發生轉變。

　　福利政策和雇員援助計劃

　　遺憾的是，沒有一勞永逸的事情，一項措施并不適合所有雇員，福利政策也不例外。

　　“老兵”雇員群體和人口膨脹時期出生的雇員群體對退休選擇權、工資和獎金政策、職工優先認股權、投資和醫療政策等比較感興趣。

　　而x時代和y時代雇員群體更多地關注的是小孩和老人的照顧政策、職業生涯發展、志愿者機會，以及任何學習新技術的機會。

　　而獲得這些方面的平衡是y時代的驅動力，當時機到來，他們會花費更多的時間來照顧小孩，尤其是那些父親們。

　　為了讓不同年齡段的雇員都感到滿意，并且心情愉悅，企業應該提供一種“自助餐式”的福利包，這種福利包不僅要考慮到不同年齡段需求的彈性，而且考慮到個人的貢獻得到應有的回報，大家就此問題擁有發言權。比如，一個單身的年輕人可能對家庭福利不太感興趣，但卻希望那些企業花費在他們家庭福利方面的費用，可以進行其它方面的投資。

　　不論何時，擁有技術頭腦的年輕人總是能夠直接或間接地及時獲取信息。對于福利包政策，他們也有同樣的期待，也希望及時獲取相關信息，希望有24小時在線信息。因此，一位能夠為大家提供便利的福利供給者，應該努力建立這種網上信息發布系統。在福利計劃管理方面，網絡的角色已經成為了必需，而非僅僅是一種選擇。

　　與其他群體類似，健康問題也是x時代和y時代群體比較關心的問題。y時代群體中也存在著令人困惑的特性——他們經歷了更多的過程，消耗了更多的能量，食用了大量的速食，遭受著更多的各類污染，同時也承擔著更大的壓力。

　　如糖尿病以及其他與肥胖、久坐的生活方式相關的疾病發病率不斷上升。那么，企業應該非常明智地啟動雇員援助計劃來改善y時代群體的健康狀況。該計劃應該鼓勵y時代群體攝入更好的營養，養成更好的生活習慣，指出那些潛在的可能帶來慢性病的風險，針對性地介入治療計劃，增強病人的責任感，并使其順從治療計劃。如果企業忽視這一問題，那么，在不久的將來，當企業的福利成本和疾病性雇員都達到頂峰時，他們將會感覺到嚴重的企業財政拮據。

　　另一方面，25歲以下的人已經被大量的圖像和聲音“轟擊”著，比如成百上千的電視頻道、因特網、大量的cd、數字化視頻光盤、計算機游戲和電視游戲，以及從孩提時代就遭受的噪聲環境，因此，他們是非常活躍的，這不足為奇。

　　為了有助于阻止與工作壓力相關的弊病，企業應該構建舒適的工作環境，以及彈性工作制。同時，企業應該通過部門小組工作本身的彈性、挑戰性、創造性和授權性來確保工作能夠適合y時代群體的個性。

　　工作風格

　　成熟的雇員群體和人口膨脹時期出生的一代雇員群體都相信一句古老的格言——較長的工作時間和對企業較高的忠誠度必將帶來成功。x時代和y時代群體卻持有不同的觀點。盡管他們也不會對努力工作感到害怕，也立志成為優秀的員工，但他們并不覺得規律性的較長的工作時間有多么重要。

　　這種工作風格方面的差異可能會使各群體都產生挫敗感，因為年長的雇員可能會認為年輕的同事比較懶散，而年輕的雇員可能會認為年長的同事是工作狂。年長的經理可能會給年輕的雇員施加壓力，讓他們適應較長的工作時間，接下來，這位經理可能就會看到年輕雇員的流失率會迅速升高，保留率會飛速下降。

　　年長的雇員群體習慣于競爭各個職位，他們很難理解x時代和y時代的雇員群體為了尋求更加平衡的生活方式而開始拒絕管理崗位。

　　管理風格

　　如何才能營造一種工作環境，既能夠吸引和保留x時代和y時代群體中的天才，又不會疏遠那些比較喜歡現存工作環境的雇員，如何才能在二者中找到平衡點——這對于經理們而言，仍然是一種考驗。曾經一勞永逸的管理方式也許對于“老兵”雇員群體和人口膨脹時期出生的一代雇員群體發揮了很好的作用，因為他們都能夠理解組織結構、層級、企業忠誠度，以及對于高層領導的尊敬。然而，目前形勢下，這樣的時代已經一去不復返了。從“基于功能的工作”向“以項目為核心的工作”轉變，這將是未來的雇員更加渴望的。

　　然而，由于項目是需要大家協力完成的，而且聚焦于每個個體的特殊才能、允許彈性的工作方式，因此以項目為核心的工作適合4類不同時代的群體。這是非官僚層級的，更適合于年輕的雇員群體，而且提倡交流，這也正迎合了企業希望使諸多雇員成為一體的目標。

　　但一個最大的問題是，如何才能讓所有的不同時代的雇員群體都保持較高的生產效率？毫無疑問，我們需要弄清哪些因素能夠激起不同時代雇員群體的工作熱情。

　　最近的一項調查發現，對于40歲以下的雇員，為了提高他們的工作效率和參與度，“讓他們有不斷進步的感覺，這可能是尤其重要的”。對于50歲以上的雇員，企業需要在他們的工作日程安排中適應他們多樣化和不斷變化的喜好。也許有的人想轉為兼職工作，有的人喜歡在工作與不工作間來回地循環。

　　總之，在管理上，沒有一勞永逸的規則，我們需要根據形勢的變化不斷摸索。傳統的觀點都認為，保留雇員是人力資源管理者的責任。然而，事實上，那些真正影響雇員去留的是他們的直接上司。轉變管理雇員的策略能夠控制企業2/3的營業額。因此，要適時地對經理們進行培訓，讓他們意識到各個不同時代群體雇員的問題和矛盾都是不同的，他們需要根據不同時代群體的需求來調整管理策略和措施。

　　在不久的將來，這一剛剛從校園進入勞動力市場的y時代群體，將會促使企業改變其吸引、保留和支撐這批“太平盛世”年代雇員的方式。
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