首先是通過獵頭發(fā)掘的崗位，在公司內(nèi)部一定處在要么重要，要么緊急需要的階層，比如專業(yè)技術(shù)崗位（這倒不一定是位高權(quán)重，但一定影響公司的核心業(yè)務(wù)）。獵頭的傭金一般是該崗位年薪的25%到30%，且于簽訂合同之后要先收取30%左右的首期費用；付款采取預(yù)付款+主款+尾款的方式，其中尾款是候選人（獵頭是這么稱呼求職者的）試用結(jié)束后才支付的部分，占總服務(wù)費的30%到50%.分三步付款的方式是購買大件物品的典型方式，比如買房、買車，或者交接工程都用類似的付款方式。你已經(jīng)可以從中感受到成功人士求職的端倪了。
好的獵頭一般會對癥下藥，最少列出5個候選人。鑒于老板也是人的基本常識，通過獵頭招聘的崗位一般不會硬性要求學(xué)歷博士，考過若干證書，但顛三倒四，今天否決，明天又肯定是常有的事情。可最終 一錘定音的關(guān)鍵因素卻可能很不起眼。好獵頭永遠(yuǎn)只會在收到尾款后才放心這個案子結(jié)束了。比如，在一個為醫(yī)藥行業(yè)公關(guān)公司招聘公關(guān)總監(jiān)的實際案例中，一位來自臺灣的賦閑女士最終雀屏中選。其決定性原因是該公司未來將會有不少臺灣客戶，老板相信臺灣人說服臺灣人會有優(yōu)勢。至于其他書面上的原因，均可一笑了之。而這也是很多階層人士抱怨的焦點：他的那條件，我也可以做董事長。早年間，國內(nèi)足球界就流行一句話，誰做主教練， 大連萬達(dá)隊都能奪冠。但實際情況是，不是每個人都有那份看似微不足道，但實際卻“四兩撥千斤”的社會資源。就像冰山一樣，有分量的東西在水下。
如果你聽到某人在說最近有電話面試，那么這個人很有可能就是通過獵頭在尋找較高的崗位，至少也是具有重要技能的人士。因為只有獵頭尋找的崗位才會在北京找一個成都人，或者在廈門找一個甘肅人。更有可能，他的未來老板正在歐洲某個差旅途中進(jìn)行這個電話溝通。總之，別人愿為你花費的代價（包括時間代價），代表了你的身價。不過，不管如何面試，這類人士的溝通過程是不會有筆試這類低級的考核方式。筆試代表了此人的位階很低。
比一般獵頭更高一個層次的是尋訪公司干的業(yè)務(wù)——專為大型企業(yè)尋找董事長、首席執(zhí)行官等關(guān)鍵性角色的超級獵頭公司。這類公司淹沒于公眾視野之外，一貫低調(diào)，從不聲張，幾乎不為外人所知。但是包括惠普選新董事長，或是ibm決定董事會成員，莫不有這類公司的身影存在。
由于獵頭的報酬來自于公司客戶，所以對于喜歡擺譜的候選人，獵頭并無太多的耐心。對于喜歡吆三喝四的人士，資深的獵頭往往會將其列為頑劣人士，此后再有類似崗位，也絕不會再電話拜訪。更有甚者還會被列入另冊，成為獵頭界口口相傳的劣質(zhì)人士。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
靠招聘網(wǎng)站投遞簡歷的人士就沒有機(jī)會說三道四。因為一些指標(biāo)性的條件會直接排除很多簡歷，即便簡歷的其他部分非常優(yōu)秀。在三大主流的招聘網(wǎng)站：智聯(lián)招聘、前程無憂和中華英才網(wǎng)花費的年費區(qū)區(qū)一萬多元，就可以發(fā)布100個職位，搜索到300份簡歷。這表明老板只愿為這些崗位支付100塊的聘禮。看出差別了吧，獵頭渠道的崗位是比例制的，身價越高，獵取的費用越高，相當(dāng)于按身價下聘禮；而招聘網(wǎng)站的開銷是預(yù)付費和包年制的，有零頭意味。
從招聘網(wǎng)站開始，求職信息越趨公開化，這意味著一個崗位有幾萬人搜索到，會有幾百份簡歷正在與你競爭。如果你是財務(wù)、行政等通用人才，可能很抱歉，你的競爭對手實在太多。像杜拉拉同志這樣的行政“通用人才”其實是人才戰(zhàn)場中的紅海市場，雖然表面光鮮，實則入門和晉升時有很大的偶然因素，也絕非老板眼中的不可或缺人才。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
網(wǎng)站招聘也有等級之分。你還在智聯(lián)招聘上找工作嗎？那說明你就是中下階層人士了；不過這比那些在51job、中華英才網(wǎng)上的朋友略略高出一個層次。但最低層次的網(wǎng)絡(luò)招聘是張貼在百姓網(wǎng)之類的免費的分類廣告網(wǎng)站上的崗位，那里只有兼職的，以每小時計算薪酬的工作。所以，去哪個網(wǎng)站找工作，你得多花費點兒心思考慮一下自身的情況。此外，你還得保守這個小秘密，否則一不留神就泄露了自身的身份地位的信息。
順便說說，杜拉拉同志能夠走紅db，相當(dāng)程度是因為外企高科技公司的中國公司的本質(zhì)是銷售公司，而不是真正意義上的具有全功能的集團(tuán)公司。連微軟、ibm 等公司的中國公司早年間也是如此。所以，杜拉拉同志的相對重要性才顯得如此突出，而她的對手戲也僅限于銷售人士。作者可能連公司真正的核心人士都沒搞清楚是誰。
還有一類招聘方式，老板的聘禮只有40塊——人力資源外包公司。這種渠道招聘的是候鳥人群——需求量大，用工時間不長又不重要的崗位，比如為上海世博某贊助商做推銷服務(wù)的崗位就多達(dá)4000人。典型的崗位還有客服、電話營銷人員等。從生意的角度來說，外包的崗位與公司主流收入人群相去甚遠(yuǎn)，所以采用外包方式，節(jié)省人事管理費用，方便解雇員工，甚至解散這門業(yè)務(wù)。而外包公司掙的就是這個辛苦錢：代為跑社保，代為繳納個人所得稅：每個月得到每人40元的勞務(wù)費，就等于10本記事貼的價格而已。
你可能已經(jīng)明白，低端的人力資源外包公司約等同于“包工頭”的角色。現(xiàn)代“包工頭”招聘員工時會將信息發(fā)布在百姓網(wǎng)、58同城網(wǎng)、趕集網(wǎng)，或者淄博百姓網(wǎng)之類的區(qū)域性網(wǎng)站。原則就是免費，低成本。鑒于“門當(dāng)戶對”的原則，人力資源外包公司自身的辦公條件非常有限。在我了解的實際案例中，有一家外包公司采取了“龍頭蛇身”的辦公布局。其中“蛇身”在一間簡陋的辦公室，用作員工辦公之用；但面試員工時會選擇在附近的一家甲級寫字樓中的一間辦公室。不用擔(dān)心這種雙簧游戲會被人誤解為故意欺瞞，很多員工自始自終，從未到過人力資源外包公司的真實辦公地點，雖然從法律關(guān)系來說，外包公司才是給他發(fā)工資的老板。
人力資源外包公司面試員工往往只有10多分鐘時間，因為他們還要處理不少的筆試問題。被外包的員工最大的心愿就是在工作2、3年后轉(zhuǎn)入外派公司，成為外派公司的正式員工。正因為如此，如果有人情緒激憤的跟你抱怨剛剛筆試出了問題，此人多半是被人力資源外包公司的考題難倒了，他一定處在較低的社會地位。
當(dāng)然，人力資源外包公司的業(yè)務(wù)本身也分檔次高低，早年間國企性質(zhì)的為外企服務(wù)的人力資源公司與最近幾年才冒出來的人力資源外包公司完全是天上和人間的差別。 從價格來說，前者每個人頭能收到幾百元，而后者每個人頭的收入不過幾十元，甚至還有下滑的趨勢。但無論如何，判斷自己的社會地位，通過外部人給你看到的 “鏡子”更能照出你所在的社會地位。
與純市場環(huán)境的“招聘”相比，還有非市場要求的“考”工作。比如考公務(wù)員，考醫(yī)師執(zhí)照，考事業(yè)單位職員等等。一旦走上“考”之路，此后人生與“招聘”截然不同。社會學(xué)理論稱這種制度為“科層制度”，通俗的說法就是一層一層往上爬。“爬”的職場倫理不是要如何突出的業(yè)績，而是要做“對”事情，少犯錯誤。經(jīng)過金融風(fēng)暴重創(chuàng)之后，中國人回過頭來又發(fā)現(xiàn)了吃大鍋飯的好處。姑且不論此種想法又能紅多久，但至少給我們一個啟示：職場之別，別光記得別人的好，也要記得別人 挨打。
通過研究求職的渠道之別，我發(fā)現(xiàn)了一個冷颼颼的現(xiàn)實：職場不僅存在階層的金字塔結(jié)構(gòu)，也存在年齡的金字塔結(jié)構(gòu)。對于40歲以上人士而言，適合的崗位可謂屈指可數(shù)——在獵頭那里可能還不太計較，但在招聘網(wǎng)站及以下的渠道中，很難找到“高齡”人士的位子。尤其以中國人的好面子心理，40歲 的普通職員簡直就自慚形穢，無地自容，哪里有競爭力與大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生一搏高下的機(jī)會。但社會永遠(yuǎn)是普通人居多，而非凡人士才是小眾。所以，居安思危是職場年輕人士的應(yīng)有之義。早年，班主任老師都會教導(dǎo)，“少壯不努力，老大徒悲傷”，確實是這個道理。至于那些“宅男”、“宅女”，真的可算是揮霍青春，等待 “報廢”了。這是一種何等的悲劇！
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