績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被企業(yè)所接受。然而，大多數(shù)企業(yè)績效管理并沒達到預(yù)期的效果。除了績效管理制度本身之外，還有眾多因素影響到了績效管理效果的發(fā)揮。它們構(gòu)成了績效管理實施的軟環(huán)境。
高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的日益普及，標志著人類社會進入了知識經(jīng)濟時代。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用越來越起著舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當今企業(yè)時刻關(guān)注的重心。
績效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評價每位員工工作結(jié)果及其對組織貢獻大小的手段。有效的績效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進企業(yè)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都在積極開展績效管理工作，也建立了科學(xué)的評價體系，但實施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在于實施績效管理的軟環(huán)境沒有得到保障。因此，我們認為，要發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，應(yīng)該注意保障績效管理實施的軟環(huán)境。具體而言，包括了五方面內(nèi)容。
一、順應(yīng)和融合整個企業(yè)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無形的管理方式，同時，他也是把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合，通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的紐帶。可以說，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成心靈契約的關(guān)鍵因素。而績效管理則要順應(yīng)和融合整個企業(yè)文化，通過具體考核指標的設(shè)定來引導(dǎo)和強化企業(yè)文化。
二、做好合理的職務(wù)分析 信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
職務(wù)分析是對公司每個崗位進行科學(xué)認真的調(diào)查分析后，得出對崗位任職資格和崗位責(zé)任的具體描述。有效的職務(wù)分析，將為企業(yè)管理提供考核的基礎(chǔ)依據(jù)。這正是績效管理的立足點。離開了職務(wù)分析，績效管理只能是空洞說教而沒有說服力。
三、建立匹配的薪資管理體系 信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
薪酬管理的目的不僅僅在于承認和回報員工的貢獻，更重要的是通過把促使企業(yè)成功的關(guān)鍵績效指標的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進行掛鉤，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略價值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體行動方案，使之形成上下一致共同完成企業(yè)目標的局面，實現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對員工行為的驅(qū)動，激勵員工的上進心、責(zé)任感和價值意識。也就是說薪酬作為個人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績效結(jié)果相聯(lián)系。要做到這一點，設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息；就需要在工作過程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來。因此，關(guān)鍵的問題是如何設(shè)計績效目標及考核方法，以使這些績效目標的結(jié)果與員工個人的薪酬相掛鉤。同時，作為一種管理工具，薪酬體系、績效管理體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀來調(diào)整。
四、保證暢通的溝通渠道
溝通是績效管理的“靈魂”，企業(yè)要為員工提績效工作的溝通渠道，并保證其暢通。績效面談和申訴是追蹤和輔導(dǎo)員工績效達成結(jié)果的有效手段。通過持續(xù)和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下，讓員工成為企業(yè)績效的倡導(dǎo)者。
五、充分發(fā)揮直接上級的考核職能
績效考核是績效管理的重要一環(huán)，也是一件綜合性強、極具挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)的各級員工在其中發(fā)揮著各不相同又相互聯(lián)系的作用。而績效考核的執(zhí)行者中，最常見的就是每一個員工的直接上級。他負責(zé)向其下級員工分配工作任務(wù)并監(jiān)督、指導(dǎo)該員工的工作。因此，直接上級要盡可能了解員工工作的全面情況，同時還必須要求員工進行自我評價，另外還必須盡可能對與該員工工作相聯(lián)系的其他相關(guān)方面進行調(diào)查，從而對員工做出中肯的、全面的評價。
克雷曼曾經(jīng)說過：通過指導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標，并監(jiān)督員工行為以確保組織目標得以實現(xiàn)，恰當?shù)目冃Ч芾碇贫瓤梢蕴岣咂髽I(yè)員工的工作績效，同時也有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策。績效管理可以說是人力資源管理的寶藏，蘊含很多有價值的信息。企業(yè)可以根據(jù)不同的需要，選擇不同的挖掘方法和挖掘內(nèi)容。通過精挖細掘，有力地推動企業(yè)管理水平的提升和績效的改進，更好地留住人才、用好人才。
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