作為一個企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才。而無論是招聘高端人才，還是招聘能夠通過企業(yè)培訓培養(yǎng)的初級人才，都需要能夠?qū)θ瞬庞袦蚀_的定位，也就是常說的人才測評問題。

　　首先，個體差異，即人與人之間是存在差異的，是人才測評存在的合理性及必要性所在。

　　正如人的身高、體重存在差異，所以需要尺子、稱之類的測量工具進行測驗一樣，人與人之間的心理特征也存在差異，也需要進行測量，需要測量對其量進行一個較為客觀的估算;正如人的身高、體重會按照一定的標準劃分為高矮、胖瘦，對人的心理特征進行比較也需要確定一個統(tǒng)一、客觀的標準，這樣的比較才具有意義。

　　其次，人才測評的內(nèi)容通過勝任力特征模型的構(gòu)建與企業(yè)的實際需求聯(lián)系起來。

　　人 與人之間的差異除了身高、體重等生理性的差異外，更主要的體現(xiàn)在心理特征上，而心理現(xiàn)象一般包括認知、情感、意志、動機、氣質(zhì)、性格等方面。在企業(yè)的實際應(yīng)用中， 到底需要測驗一些什么內(nèi)容，這是非常重要的。如果不確定需要測量的內(nèi)容是什么，就胡亂地用一堆測量工具收集大量數(shù)據(jù)，結(jié)果只會得出一些讓人非常困惑的結(jié)論。就好比我們需要知道人的身高，那就需要用尺子去測量，如果是用稱去測量，那肯定得不到身高的大小值。所以，確定需要測量什么是人才測評需要解決的重要問題。目前，在企業(yè)管理中，人才測評方面最主要的方法是通過勝任力特征模型確定各崗位的人才都需要掌握一些什么方面的能力，確定勝任力特征模型，并在此基礎(chǔ)上確定人才測評模型。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　再次，多種測評方法的結(jié)合是提高測評結(jié)果有效性的重要方法。

　　目 前人才測評比較流行的方法的評價中心方法，評價中心由筆試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試等一系列測評方法組合而成，從多方面對應(yīng)聘者進行考察，以力求對 應(yīng)聘者的勝任力特征進行一個準確、全面的測量。多種方法的結(jié)合，還因為各種方法適宜測量的能力具有差異，比如，筆試對基礎(chǔ)性的專業(yè)知識、邏輯思維能力等的 考察有較高的效度，而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對語言表達能力、溝通協(xié)調(diào)、主動性等能力考察的效度較高。通過這些方面的合理組合應(yīng)用，最終達到對應(yīng)聘者能力進行準確 考察的目的。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　此外，標準化的操作是保證招聘項目專業(yè)性及有效性的重要保障。

　　招聘過程是一個人對人的互動過程，如何能夠保證客觀、公正地測量出應(yīng)聘者的能力，而最大化減少面試官、材料、環(huán)境等方面的影響，這需要一個標準化的招聘的操作流程，一般招聘的標準化流程包括以下部分：

　　一、 招聘模型的設(shè)定

　　1、 確定需要什么樣的人通過對客戶各用人部門崗位說明書進行分析，及對各用人部門的領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，構(gòu)建出各崗位的勝任力特征模型，并作為招聘模型。

　　2、 選擇合適的測評方法——什么樣的測試方法適合測試什么特質(zhì)根據(jù)不同測評方法適宜測評的能力不同，以及時間等方面的情況，可以從筆試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、群體面試、答辯等方法中選取適合的方法對應(yīng)聘者進行考察。

　　二、筆試題庫、題本的編制

　　常用的筆試題包括一般測試題和公文筐兩類，普通員工和中層管理者可應(yīng)用一般測試題，高層管理者應(yīng)用公文筐測試。

　　一般測試題主要考察專業(yè)知識、基本認知能力及其他相關(guān)工作經(jīng)驗方面的能力;公文筐考試主要考察應(yīng)聘者在實際工作經(jīng)驗中體現(xiàn)出來的一些問題解決能力。

　　三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或面試)的操作重點

　　1、 組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或面試)的標準化組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或面試)時，需要一名主持人，主持人通過統(tǒng)一的標準化指導(dǎo)語引導(dǎo)應(yīng)聘者進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或介紹面試情況)，標準化指導(dǎo)語應(yīng)包括歡迎詞、評委介紹、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)要求、任務(wù)原則和注意事項等。在應(yīng)聘者的討論過程中，主持人應(yīng)注意討論是否冷場、嚴重偏題、時間過長或其他違反原則的情況，以進行必要的一些提醒。

　　2、評分的原則——評分指標、觀測點無領(lǐng)導(dǎo)小組(或面試)評委則根據(jù)應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)討論活動中的表現(xiàn)，嚴格按照評分表上的各指標對應(yīng)聘者進行評分，這一才能保證所得的結(jié)果對不同的應(yīng)聘者具有可比性。評分表的各個維度應(yīng)根據(jù)招聘模型設(shè)定，并有準確的操作性定義，各個評分等級在具體的觀測點上需要有明確的差異性描述，以作為評分者進行打分的標準。

　　四、心理測驗的結(jié)果解釋

　　心理測驗的是行為傾向測驗，不是能力測驗，其結(jié)果沒有好壞之分，只有與特定環(huán)境適合或不適合。心 理測驗測量的是人在大部分情況下習慣性的行為方式，是各人習慣性的行為傾向，不同的性格類型、不同的動機傾向本身沒有好壞之分，只有當與具體的工作要求結(jié) 合來看時，才具有適合于不適合之分，比如，主動性強的人，在做一些需要主動與人交流的工作比較時候，而讓他從事一些單調(diào)、枯燥的文字工作可能會令他很反 感。

　　五、測評報告的撰寫

　　1、 語言的準確性

　　2、測評報告的專業(yè)性——對不同應(yīng)聘者的描述應(yīng)該是在同樣的尺度上，并且要有區(qū)分度(要有等級差異)“很差、較差、一般、較好、優(yōu)秀”，不要寫**具有“**能力”之類的廢話，能力大家都有，但是，在同一的尺度下，大家的水平高低不一樣。

　　六、人才使用建議

　　1、發(fā)揮優(yōu)勢

　　2、培訓彌補劣勢，讓以后的工作更上一層樓。
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