制造業薪酬狀況
　　
　　1.行業發展較快，但薪酬水平增長跟不上腳步
　　我國在“十一五”期間明確提出：要“以自主創新提升產業技術水平”，“加快發展先進制造業”，并將“繼續發展加工貿易，著重提高產業層次和加工深度，增強國內配套能力，促進國內產業升級”。剛剛結束的“十七大”，胡錦濤同志又指出制造業要“提高自主創新能力，建設創新型國家”。由此可見，我國已將大力振興制造業提升到了一定高度。為了解決運輸瓶頸，高速鐵路建設投資持續增加，相關設備需求旺盛；為了解決電力短缺，國家加大電站建設，增加出口外銷，這也勢必造成裝備制造業產品需求的增加。另外，我國機械產品較高的性價比，加上我國機械企業逐漸提升的技術實力、自主創新能力、逐步完善的售后服務體系，相信機械產品的出口增長趨勢仍將維持。旺盛的需求加高速的出口增長，將為機械行業的健康高速發展保駕護航。
　　在對機械制造行業調研時發現，2007年機械制造行業的總產值平均增長了12%，但是薪酬卻只增長了7%，薪酬水平的增長速度跟不上行業增長速度。對于這種現象，我們認為是由于兩方面的原因造成的。一是機械制造公司低等級員工較其他行業比例較大，而薪酬的增長一般集中在中高級員工，所以少數人的薪酬增長在制造業員工大基數的情況下，體現的不明顯；第二是因為國內制造業一直是國有企業占主導地位，薪酬的管理、分配水平還有待提高，在行業增長的情況下不能靈活的、有效的調整薪酬，所以才會導致整個行業的薪酬增長水平偏低。
　　2.薪酬不具優勢，人才需要“換領”
　　我們在進行行業對比時發現，制造業的整體薪酬明顯低于其他行業，特別是中低等級的員工的薪酬，在與之對比的高科技制造，快速消費品、醫藥行業中處于最低水平。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　通過我們對幾家大型機械制造企業的調查發現，企業在人才需求上最關注的是中高級工程師和具有中高級職稱的專業技工技能人才，這部分人也正好處在中低等級。經過對這部分人的薪酬數據的統計、分析，我們發現制造業企業在這部分人的薪酬分配上并沒有突出，與同層級的其他部門的崗位薪酬差異很小，甚至在不同層級之間的差異也不大。例如：6層級的一個初級工程師的年工資在35000左右，而比他高一層級的工程師卻也僅僅是44000左右，相對與6層級的工程師，薪酬只增長了26%。
　　這種情況不僅使得本專業人才轉換行業的可能性增加，而且還導致了在校學生和畢業生在擇業時不愿意進入機械制造行業。這樣，中高級技術人才就出現了“流出大，流入小”的狀況。人才的缺乏本來就使得招聘變得困難，但部分企業在招聘時的高要求更使得人才變得為稀缺。在這種情況下，企業只好拿技術不合格的人“濫竽充數”。通過對制造業與高科技制造業各級工程師學歷的統計，我們發現，制造業本科以上的學歷僅僅占到了16%的比例，甚至還有33%的人是高中或者相當于高中學歷；但是高科技制造的本科以上的學歷已經達到了30%的比例，而高中或者相當于高中學歷的比例只有22%。
　　不僅如此，我們在同參與調研的企業溝通時還了解到：企業普遍缺乏有效的、系統的技術型人才培養機制，這也降低了企業從內部獲得的人才的比例，更加加重了中高級技術型人才的缺乏。綜合以上這些因素，使得在崗人員的專業技能普遍偏低，產品的合格率下降，不利于我國制造業與國際上制造業強國競爭。
　　3.舊題“薪”做，薪酬結構要改革
　　我國的制造業一直是國有企業占主導地位，從薪酬管理水平到人力資源管理水平相對其他行業較低，企業在薪酬分配上不能有效的合理的激勵員工的積極性，更無法吸引高水平的人才，降低了企業的競爭力。沒有有效的激勵，員工就發揮不了全部的工作動力，企業的業績也會停滯不前。因此，具有激勵性的薪酬體系是組織激勵機制的核心，也是改變機械制造業人才貧瘠狀況的重中之重。
　　薪酬激勵的效果主要取決于以下幾個方面：
　　首先就是薪酬體系的公平性。公平性主要體現在兩方面。一方面是不同級別的員工之間薪資應該拉開差距。很多的機械制造企業內部等級的薪酬差異不大，特別是在中、底層級的崗位尤為突出。這樣很容易讓那些高級的技術人員變得懈怠和不思進取。另一方面是企業應該根據不同部門對企業的重要程度設定不同的薪酬標準。例如市場部較行政管理部門的薪酬標準應該更高一些。
　　其次是企業需要按照科學的程序對薪酬體系進行設計。每個企業每年都應該制定可行并具有一定挑戰性的戰略目標，薪酬體系的科學性也就體現在薪酬體系設計與企業戰略的結合上。企業應該使收入分配向那些為企業的戰略發展做出突出貢獻的員工傾斜。
　　再次，在很多的機械制造公司里面，員工的薪酬和工作業績的關系還處于“計劃經濟”階段。同級員工干多干少拿到的工資都是一樣的。我們從制造業的薪酬調研數據中可以看到：制造業的薪酬主要以基本現金構成，真正而起到激勵員工的變動收入在一般員工層僅占到了10.1%，負責一定管理工作的主管層也不過11.9%，“干好干壞都一樣”成了制造業的“通病”。
　　這樣的薪酬結構幾乎無法調動員工的積極性。所以制造業公司必須要將“計劃經濟”轉為“市場經濟”，必須“按勞分配”，擴大變動收入比例，對同一崗位做出不同貢獻的員工要給予不同的薪酬激勵，否則薪酬體系不僅起不到激勵效果，反而會對機械制造公司的發展形成更大的障礙。
　　　
　　制造業如何渡過人才觀
　　
　　“以人為本”，制造業企業需要改變人才戰略。
　　一個企業的生命力關鍵在于人才，大企業和一些新興的產業可以憑借其名氣和市場的潛力吸引各種人才，但是對于比較傳統的機械制造業來說就有先天的劣勢。所以機械制造企業就更要通過各種形式不拘一格降人才。企業可以從以下幾個方面出發來發掘和培養更多更優秀的人才：
　　第一，就是企業在做好日常各個方面管理的同時更要有一個長遠的發展規劃和戰略。簡單的說就是要有“企業夢”或者說企業愿景。正所謂“強強聯手”，這個詞也完全可以應用于企業與員工之間。沒有一個遠大的未來規劃的企業怎么可以吸引到有清晰的個人職業生涯規劃的優秀員工呢？所以一個企業也必須要讓他的員工和市場的人才看到這個公司的生機和活力。
　　第二，企業要非常注重人才的培養,能夠給人才提供一個良好的學習和發展平臺是極為重要的。企業在選拔人才方面主要有兩種方式,一是從企業內部培養和選拔人才。這是成本最低的人才獲得途徑，在很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。這就要求企業必須要有一套系統的內部培養和選拔體系。能夠公正及時的給與那些積極上進的員工更多的培訓學習的機會，這樣不僅為企業挑選了優秀的人才，同時也在一定程度上減少了人才流失的可能性；二是從外部選拔人才，即外部招聘。制造業企業必須要樹立信心,積極參與市場上的人才競爭，在處于劣勢的情況下能不能給予人才更好的培養和創造一種管理規范、運作有序的積極的工作環境等成為了企業制勝的關鍵。同時企業還可以通過與大學,研究所等很多的科研單位建立更加密切的聯系,這樣可以從中直接挖掘人才。
　　現今人才也已成為企業確立競爭優勢，是把握發展機遇的關鍵?！耙匀藶楸尽笔冀K是企業制勝的命脈。隨著社會的迅猛的發展,傳統的機械制造業必須樹立起良好的企業形象并且要在員工選拔激勵等領域不斷的改進、創新才能吸引到更多的優秀人才，才能在日益激烈的人才競爭中獲勝。
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