1、適當弱化考核作用
現在有越來越多的人事經理強調考核的作用，卻未曾料想這也可能是導致員工流失的一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，每一季度只進行一次考核，作為每年度薪酬調整的依據，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區別。
一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工和很差的員工之間薪酬調整的幅度差距不要超過10%，這樣可以使員工不會去和同事斤斤計較個人收入的差距，造成許多不安定因素。
2、設立員工管理職位
可設立專門的員工關系管理人員來協調處理公司和員工、員工和員工之間的關系。設立這個職位的目的是在問題發生之前解決問題。通常這個職位的人員要做的事情是，處理員工之間發生的或可能發生的糾紛，協調他們之間的關系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。員工關系管理的工作內容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶?；顒?，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
3、開展員工滿意度調查
員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業會花一大筆錢請專業顧問公司來做一次員工滿意度調查，這個調查完全由顧問公司保密操作，公司不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領導提出了什么意見或不滿。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
4、合理分配利用各種資源
許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經理。
很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不愿意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養人才的話，(續致信網上一頁內容)投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期公司老板來說，應該做好三件事情：第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念;第二，重視人力資源在成長期過程中的作用;第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。
5、人性化管理
人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能、職業素養的培養，提升從業技能以及職業心態，并進一步享受完美的人生。
當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓、管理制度的督導執行;第三，及時評估考核，并適當激勵。
6、建立具有公信力和吸引力的激勵制度
(1) 事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強列的實現社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。
(2) 現實和期望激勵并重：處于成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司里非常流行的一個概念“期權”。期權的持有人(員工，管理層人員)有權利在未來一段時間內(或未來某一特定日期)，以一定價格向對方(公司)購買或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。
(3) 感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
(4) 因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。
(5) 因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。
7、重視員工精神層面
第一， 仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少;寧可把丑話說到前面，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑;
第二， 對于絕大多數員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活，因為公司是你的。作為員工，我憑什么要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢?
第三， 光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。
8、建立規范的人力資源管理制度
在風云變幻的市場競爭中，公司今天賺錢并不難，難的是明天、后天繼續賺錢。因此，公司要獲得可持續發展，你還得做好三件事—— 清晰界定人力資源部門在公司發展過程中的戰略意義，不要把這個部門 變成一個打雜的后勤部門;
第一， 必須重視人才的作用，使人力資源管理由公司部門職能轉變為企業的一種機制;
第二， 隨著公司的發展，應該逐步淡化老板在管理上的強勢作用，引導員工自己解決問題，充分發揮團隊的力量。
在職場奮斗打拼，如何留人以及被人留住都是一門學問，需要科學合理的方法以及經驗的積累，hr們可以從以上五種方式中學習留人之道，其他員工也能從以上五種方式中判斷企業的人才機制是否合理從而判斷公司發展前景，另外，員工們還可以自評自己是否是“被留”的對象。