管理學(xué)的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。如何有效的激勵和留用“秀才兵”是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵命題。

　　激勵向左，倦怠向右

　　以80后為主題的“秀才兵”進入職場已近十年時間，這群被貼滿“崇尚個性”、“富有創(chuàng)意”、“抗壓性差”、“忠誠度低”、“追求物質(zhì)和短期利益”等五花八門的標(biāo)簽的新生代已在持續(xù)不斷的爭議聲中嶄露頭角，并逐漸成為一個核心人才群體。而他們中的大部分人接受了前輩們無法企及的良好教育和信息社會所提供的廣泛的知識涉獵，擁有更高學(xué)歷和更綜合的知識結(jié)構(gòu)。如何讓企業(yè)的人才管理適應(yīng)人才結(jié)構(gòu)的變化，有效的激勵和留用這群“秀才兵”依然是一個關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵命題。

　　翰威特最佳雇主調(diào)研的最新結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不論是最佳雇主還是其他參與調(diào)研的公司，高學(xué)歷員工(大本及以上)的敬業(yè)度與普通學(xué)歷員工(大本以下)的敬業(yè)度水平存在顯著差異。高學(xué)歷員工的敬業(yè)度普遍低于普通學(xué)歷員工。這說明高學(xué)歷員工的需求更為復(fù)雜，選擇的機會更多，預(yù)期更高，滿足預(yù)期的挑戰(zhàn)也更高。而企業(yè)需要采取更有針對性地管理措施，才能有效驅(qū)動“秀才”們的敬業(yè)度。而員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)能否實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要指標(biāo)。

　　那么什么是激勵秀才兵敬業(yè)度的關(guān)鍵因素呢?研究結(jié)果表明，針對知識型的年輕員工群體，最常見的提升敬業(yè)度關(guān)鍵驅(qū)動因素通常包括：職業(yè)發(fā)展機會，工作任務(wù)，績效管理及薪酬福利。而對于保持員工敬業(yè)度的常見潛在威脅因素則包括：成就感和工作生活平衡。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　增加驅(qū)動因素，提升敬業(yè)度

　　一、職業(yè)發(fā)展機會指的是員工在企業(yè)中成長和發(fā)展的空間和環(huán)境。其中既包括學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，也包括晉升的體系和其他員工自我提升的機會。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　秀才兵的重要特點之一就是較高的個人素質(zhì)，不僅對于專業(yè)知識，最新的技術(shù)，對于經(jīng)濟管理等綜合學(xué)科也有較多的認(rèn)識。其中的很多人在學(xué)生時期就開始積累實習(xí)經(jīng)驗，也有不少人大膽嘗試自己創(chuàng)業(yè)。企業(yè)在使用秀才兵的時候不要低估他們接受新知識和新技能的速度和能力。很多企業(yè)反映近年來通過校園招聘來的新人成長的速度和業(yè)績遠遠超過企業(yè)高層管理者的預(yù)期。這是秀才兵的優(yōu)勢，也是管理他們的挑戰(zhàn)之一。企業(yè)必須提供一套發(fā)展平臺來滿足秀才兵對持續(xù)不斷提升自我能力和價值的渴求，并提供相應(yīng)的指導(dǎo)。

　　二、績效管理是指企業(yè)的績效管理流程是否能有效幫助員工提升績效。

　　績效管理不僅僅是績效考核。績效管理實際上是一個正式的，持續(xù)的溝通過程。考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。由于知識型員工的管理不能采取生產(chǎn)線一樣的計件的衡量方式，其工作過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量。在目標(biāo)設(shè)定和評估的過程中，對于秀才兵需要同時設(shè)定和評估業(yè)績目標(biāo)和能力目標(biāo)，因為業(yè)績目標(biāo)是通過能力提升來達成的。尤其針對秀才兵經(jīng)驗不足的特點，績效管理中最應(yīng)加強的不是考核而是反饋和輔導(dǎo)。企業(yè)需要增加評估和反饋的周期和頻率，特別是提升帶領(lǐng)秀才兵的經(jīng)理們提供反饋和輔導(dǎo)的技能。同時，由于秀才兵們有較強的自我意識，崇尚個性且富有創(chuàng)意，可以特別設(shè)定更多的團隊指標(biāo)來增強他們的團隊意識和協(xié)作精神，讓他們意識到團隊的成功才是自我成功的體現(xiàn)。

　　三、工作任務(wù)是指員工是否喜歡自己每天的日常工作。

　　擁有一個自主的工作環(huán)境，做有創(chuàng)造性的工作是大多數(shù)秀才兵的期望。在智力密集型的企業(yè)管理有創(chuàng)造力的員工最重要的就是提供寬松的環(huán)境，避免設(shè)置過多的條條框框，森嚴(yán)的等級制度，冗長的審批流程。更多的為員工提供多樣化的、有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，結(jié)合員工的興趣和企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，給予員工一定的自主選擇工作內(nèi)容，工作方式的機會，鼓勵員工自我管理，留出自發(fā)參與、發(fā)揮能動性的空間，高度授權(quán)，及時反饋。而不再是依靠“權(quán)力”下達行政命令，依靠監(jiān)管來控制員工的一舉一動。而這種靈活的管理方式實施的前提是以信任為基礎(chǔ)的管理理念和結(jié)果導(dǎo)向的績效管理體系。

　　四、薪酬福利指的是員工認(rèn)為自己所得到的經(jīng)濟回報相對于自己的付出與貢獻是否合理。

　　很多關(guān)于80后的爭論在于這一群體的“現(xiàn)實”和“急功近利”。 在信息社會時代，薪酬信息也是很容易獲取的信息之一，網(wǎng)上“曬工資”的大有人在。初涉職場的秀才兵往往受這些信息的影響很大。薪酬福利確實成為秀才兵們擇業(yè)時的第一考慮因素，但在驅(qū)動敬業(yè)度的作用上則比不上職業(yè)發(fā)展機會的重要性。所以，所謂“現(xiàn)實”體現(xiàn)的是一種理性的選擇，新一代們更多考慮的是一個工作的“性價比”。如果一份工作能帶來快速的職業(yè)發(fā)展和成長，那自身的市場價值也會有相應(yīng)的提升，所面臨的職業(yè)機會和選擇也會更多，同時寬松的工作環(huán)境、做自己喜歡做的事情、感覺到被重視和尊重等都是隱性的回報。企業(yè)溝通薪酬福利時應(yīng)該從“整體回報”的角度考慮。針對秀才兵快速實現(xiàn)自我價值提升的訴求，企業(yè)可以加快加薪的頻率，采取小步快跑的策略，應(yīng)對人才競爭的壓力和快速變化的市場環(huán)境。面對漸趨透明的外部市場，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的使薪酬體系、機制公開透明化，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向并加強溝通。

　　在福利的設(shè)計方面，企業(yè)可以針對秀才兵這個特定的人才群體的需求，投資于一些最受秀才兵青睞的補充福利計劃(如住房補貼)從而達到人才留用的目的。

　　減、免影響敬業(yè)度的威脅因素

　　一、成就感指員工從工作中體會到的自我價值的實現(xiàn)。

　　與一般員工相比，秀才兵們具有較強的成就動機，更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認(rèn)可。他們良好的教育背景和滿腔熱情往往和初入職場所從事的一般性事務(wù)形成巨大反差。企業(yè)需要建立一種“瞄準(zhǔn)線”， 讓他們感受到企業(yè)的愿景和員工個人價值觀的聯(lián)系。這種聯(lián)系通過開大會的方式進行灌輸往往是無效的，最有效的方式仍然是通過前文中提到的績效管理體系，從業(yè)績目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定開始找到方向，通過持續(xù)地反饋校準(zhǔn)方向，并通過獎勵和認(rèn)可強化企業(yè)所認(rèn)同的行為模式和價值創(chuàng)造。在制定認(rèn)可計劃時，適合秀才兵的認(rèn)可計劃是更簡單的、更便利的、更及時的操作手法。企業(yè)可以營造一種認(rèn)可的氛圍，給員工充分的授權(quán)和工具讓他們可以相互認(rèn)可，而不局限于領(lǐng)導(dǎo)提名的方式。