戰(zhàn)略管理只有在績效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營目標，戰(zhàn)略才能真正落到實處。而績效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導下績效管理才能有正確的監(jiān)督、評價、激勵員工的行為，真正起到導向作用。如何依照企業(yè)戰(zhàn)略建立績效考核體系是企業(yè)管理中必須解決的問題。

最早出現(xiàn)的戰(zhàn)略導向的績效管理方法是管理學家德魯克于1954年提出的目標管理（mbo），這一概念的提出為績效管理引入了對組織戰(zhàn)略目標進行分解的方法，并將分解后的分目標作為組織績效考核和考核部門以及每個員工績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。而后，理論界又出現(xiàn)了標桿超越（benchmarking）、關鍵績效指標（kpi）和平衡記分卡（bsc）等戰(zhàn)略導向績效管理理論。上述戰(zhàn)略導向的績效管理方法，各有利弊。有些企業(yè)盲目引起，結果消化不良，績效考核工作的推進也就不了了之，更談不上真正落實企業(yè)戰(zhàn)略。因此，我們應從我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，尋求適合我國企業(yè)戰(zhàn)略導向的績效管理方法。

有個好戰(zhàn)略只是企業(yè)發(fā)展的第一步。《財富》雜志統(tǒng)計調(diào)查發(fā)現(xiàn)：只有不到10%的有效建立起來的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行。有70％的企業(yè)失敗的原因不是戰(zhàn)略制定的錯誤而是執(zhí)行的障礙！”可見僅僅有個好戰(zhàn)略還是遠遠不夠，如何把戰(zhàn)略落地，把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績效是具備好戰(zhàn)略的企業(yè)要解決的下一個難題。

在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時間和精力，但許多企業(yè)由此取得的成效卻不盡人意。有研究表明，企業(yè)平均只實現(xiàn)了戰(zhàn)略所預期的財務績效的63%；更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對造成這種“戰(zhàn)略與實際績效之間差距”的原因幾乎一無所知。結果，他們在力圖扭轉(zhuǎn)局面時常常不能對癥下藥，在實際需要改進戰(zhàn)略時他們卻一味抓執(zhí)行，在實際需要加強執(zhí)行時選擇改變戰(zhàn)略方向。當他們發(fā)現(xiàn)實際績效和戰(zhàn)略預測之間出現(xiàn)差距時，很難分辨其中的原因應當歸咎于規(guī)劃還是執(zhí)行，抑或二者兼而有之。

造成這一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理相脫節(jié)，也就是說，戰(zhàn)略的制定與實施沒有有效地融入績效管理中。部門績效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標卻未能實現(xiàn)。

在一些企業(yè)中，績效管理被認為只是人力資源部門的工作，各級管理者和職能部門沒有在績效管理中承擔相應的責任，導致企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。

企業(yè)很少基于長期計劃來對績效進行跟蹤。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到15%的公司會定期檢查每個業(yè)務部門實際完成的績效，并與以前年度制定的戰(zhàn)略計劃中所預期的目標進行比較。因此，對于公司最高管理層來說，要弄清他們在制定戰(zhàn)略決策時所依據(jù)的計劃是否真的能夠預測實際績效，并非易事。

戰(zhàn)略績效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績效的有效工具。它通過戰(zhàn)略目標的分解，計劃的制定；執(zhí)行過程中的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃與實施情況的比較和分析，并實施完善計劃確保績效目標的實現(xiàn)。