在半年前某一加班時刻,同事問了我一個問題,她說:你覺得多少工資對你來說算夠？
我非常小心地算了一下,給出了月薪10萬元的數字。
我的理由是,這樣就可以保證我每月有1萬元左右的開支隨便買一件時尚雜志上出現的大牌,我的人生,能幻想到這個級別,已經算得上圓滿。
當時,我腦子里還匆匆閃過一個念頭,就是那時我會付多少房屋月供,后來我還為自己的寒磣勁兒責怪過自己。
我以為月薪超過10萬元,我就揮霍不盡了,就像我是應屆畢業生的時候,曾在期望薪水欄莊嚴地填上1200元,以為可以挺上幾年；在從實習轉為正式的時候,以為工資翻倍了就花不完,我就像一個窮大的孩子,對薪水有理想,沒有概念,對世界有幻想,對自己沒有認知。
在回答完同事這個問題后,我又想了很久:我,到底有多少薪水算夠？有多少算滿足？而我,又值哪個“價錢”？
回答一:有多少薪水算夠,取決于你的薪水是用來做什么的？
計算多少工資夠用,除了取決于你的想象力,還取決于你認為薪水是用來干什么的。我還侵了一回“馬斯洛需求理論”的權,根據人的需求把薪水按用途分成了個三六九種,并據此列出衡量薪水是否夠用的參照:
如果薪水是用來養家糊口的,那么你的參照就是你們家花多少,下至低保標準,上至賭博世家,豐儉由人(沒聽說哪個掙工資的餓死)。
如果薪水是用來炫耀的,那就取決于你有多虛榮,以及你的朋友工作能力有多高強(不排除朋友吹牛能力也對你有影響)。
薪水是用來提高生活質量的,那就取決于你的想象力。
薪水是用來衡量個人價值的,就取決于你的事業心。
薪水是用來實現夢想的,就取決于你有多大膽。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網 薪水是用來為這個社會服務的,有多少都不夠……
一個愛慕虛榮的人,你怎么勸慰他薪水高都沒有用,因為只要有人高于他,他就會承受痛苦,哪怕自己的生活質量已經提高到嚴重超出很多人的想象力的地步。
而你用薪水來做什么,也決定了你更接受哪種薪酬形式。“薪酬”這個詞原翻譯自英語單詞“compensation”,本意是“補償、賠償、平衡”,并不像中文翻譯那樣,特指“用錢”。也就是說,當你覺得薪水是用來衡量個人價值的時候,實際諸如表揚、升職、豐富工作內容、提高工作難度這種形式的“薪水”比真金白銀更能讓你開懷。
回答二:我怎么變成了嫉妒的“錢眼”先生？
有人說,現在隨便和一個朋友打招呼,問他怎么樣,他都會說,忙；問他做了什么,他都會告訴你,我買了什么。工作壓力和消費越來越變成我們生活中的全部問題,消費支出的比重在越來越高,但是我們的薪水卻沒有對外產生出競爭力來。難怪人人成為斜眼別人錢包、心生怨念的“錢眼”先生。
白玲工作室首席顧問白玲在長期管理咨詢實踐中發現,“職業人真正無法忍受的并非待遇低的事實,而是需要一個能讓自己信服和平衡的說法,一個對未來的預期。”不公平,似乎是造成人們心態失衡的原因,這似乎是一個振振有詞的說法,但是薪酬設定僅僅是為了實現公平嗎？
如果薪酬體系建立的目標壓根兒就和公平無關,那么我們對公平的要求是否就是無稽之談？
拿經濟學中最著名的“最后通牒游戲(ultimatum game)”來解釋公平問題。游戲以兩人為一組,然后隨機決定“提案人“,由提案人決定手中10美元的分配比例。如果同伴接受他的提案,則兩人按提案分掉現金,若同伴不同意,則兩個人均得不到一分錢。如果按照經濟學中人都是理性的假設,無論提案人如何分配資金,同伴都應該接受,因為有一點兒錢也比兩手空空要好。但事實卻是,幾乎所有人寧愿兩手空空都不愿意自己的拍檔拿到太多的錢。
但是如果讓“提案人”變成是通過考試選拔的,那么即便分配比例遠遠少于規則改變前,他的同伴卻都接受了提案,顯然,他們認為以“提案人”的地位,應該得到更多的財富。這個游戲向我們揭露了人們對公平的渴求,同樣也暗示,人類社會的公平本身就在地位、權力等不公平因素的影響下。即便對于最公平的薪酬體系,公平也僅僅是憧憬而已。
而且,就好像我們在超市結款的柜臺前總是移動得比較慢,我們開車時行駛的車道速度總是沒有別的車道快一樣,我們通常對自己的收入產出比的估計總是發生錯誤。即便你有最嚴密的系統,你也覺得那些計算方式不能覆蓋你所做的一切。你覺得自己所有的付出值18元,而非17元？你僅僅以零散的不確切的信息作為談判的籌碼,以個案作為衡量依據？那又如何公平？況且根據經濟學的原理,同質同價,不同質的東西不可以比價,你和任何一個人皆沒有可以相提并論的資格。從來沒有哪一個人力資源主管喜歡那個有備而來,告訴他“你制定的規則不能衡量我工作量”的員工,世界并不是按照公平的方式運行,物種一直在滅絕和進化中。 回答三:我值哪個價錢？
在目前美國最時髦的收集和提供薪酬信息的網站payscale上，完成一份薪酬問卷需要填寫長達數頁的內容,提供詳細的工作信息,包括工作職責,薪酬福利形式,公司性質和規模,并且要提供自己從事該行業的年數、自己的性別和工作年限,甚至包括自己一周內加班小時數,由此可見,所有這些需要你填寫的內容,都會影響你的薪酬。
年輕的時候,我們覺得薪酬是復雜的事,數學的計算方法總是多種多樣,那去不了的公司和得不到的福利,永遠像白月光和朱砂痣,折磨我們的眼光和靈魂。但是后來,經驗稍長,看過眾多行業薪水分析報告,我們便知道,薪酬,無非就是基本意義上的市場選擇罷了,如同原北京市人才中心主任韓光耀所說:“市場它有價值規律,是千百次交換中形成那么一種社會平均工資。”且無論影響你薪水高低的條件像payscale一樣列舉的多么多,最后決定它的,都無非是國家整體經濟環境如何,行業整體前景如何,你能提供多少附加值。
也許我們不該太過追問“我”值哪個價錢。因為在健康的薪酬心態下,似乎我們不應該只是一個價格,因為如果今天這個企業出價便可得到,明天那個企業出價就可得到,我們對哪家企業而言,都失去了一個炙手可熱的商品的意義。
用薪酬衡量自己,這可能是中國現階段一個必須通過的道路,但是慢慢地,我相信我們判斷一個人真正價值的方式定然可以找到。除了兒女孝順,父母可以找到更好的陳述自己子女才華的理由,老板可以找到表示珍重的誠摯方法,朋友可以找到消費的明確界限。大家每個人都知道自己應該享受的生活和嘉獎。彼時安穩繁華,人心大好。
最后看在大家都在炒股,就借用一句美國著名投資人威廉?奧尼爾的忠告:“我寧愿買50股60美元一股的股票,而不愿買100股10美元一股的股票。”人才市場如此,任何市場都如此,雖然會有泡沫,會有看上去的追漲殺跌,不過,在經歷戰亂、黑色星期五、股市狂跌與大漲之后,你會如同巴菲特一樣,體驗何種價值的秘密,而你也會同他一樣,不計較毫厘,因為你的價值,從來不體現在毫厘上。
你更喜歡接受什么樣的薪酬
從中也可以看出,在公司眼里,你是什么樣類型的人才。
藝術性人才淡漠疏離;有創造性和非傳統性,不愿為金錢奔波,看重穩定的收入；喜歡獨立創作,需要別人對他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間,看重工作與休閑時間的自由性。對藝術型人才,最好采用基本薪酬、信任激勵和工休時間激勵。
常規性人才有責任心、忠誠可靠、偏好規范性管理,比較喜歡固定的模式,所以穩定的工作環境和固定的工休時間被他們看重；在沒有太多變動的工作中,公平就是他們所認同的激勵尺度。對常規型人才,最好采用工作環境、工休時間和公平激勵。 企業型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗,他們對自己的工作能力很自信,渴望得到信任和賦予重任；追求自我價值,愛用金錢得失來評價自己的能力,更看重衡量能力的獎勵薪酬,而非基本工資；希望有豐富的業余生活,看重是否有充裕的休息時間。對企業型人才,最好采用信任激勵、獎勵激勵和工休時間。
調研型人才個性內向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇,喜歡個人的時間較多,看重工休時間；他們不能適應變化的事物,信賴穩定的工資；同時還擔心工作的安全性,需要勞動保護。對調研型人才,最好采用工休時間、基本薪酬和勞動保護。
實際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒,長期在固定的工作環境下從事重復的工作,生活非常有規律,因而工作環境和工休時間是他們關心的大事；長時間的體力勞動,使他們更加看重身體健康,因而企業的醫療保健福利對他們有重要的意義。對實際型人才,最好采用工休時間、醫療保健福利和工作環境激勵。
社會型人才親切仁慈、缺乏靈活性,他們習慣固有的事物,這點與常規型人才非常相似。常規型人才第四個偏好是退休保障,他們對穩定性有莫大的需求,習慣于無變化的環境;社會型人才第四個偏好是信任激勵,他們很看重人與人的溝通,認為信任是交往的基礎,并能證明自己與人為好的能力。對社會型人才,最好采用工作環境、工休時間和公平激勵,與常規型人才的區別在于偏好信任激勵。
中國薪酬版圖
張守春“3e薪資設計”創始人美克拜特咨詢中心高級咨詢師
很多員工不明白,企業hr花很多錢去買薪酬報告,不是為了給員工加薪,而是為了讓公司的薪資和競爭對手的薪資保持一樣。因為提高員工工資,意味著雇主人力成本的增加。
但人畢竟是要追求物質的,如果一個人把現金收入看得很淡,通常是因為他在非現金收入方面得到了重要的回報。如果企業不增加工資成本,就得提供更富激勵性的“軟性”薪酬,制定具有吸引力的職業生涯規劃等,才能更有效地保留最好的員工。 區域排名
2006年華北是中國薪酬漲幅最高區域,其中高科技、醫藥、房地產、金融、快速消費品和傳媒發展勢頭良好。
城市排名
中國內地在2006年整體薪酬增長為7.94%,石油化工和互聯網行業的增長比例最為顯著,2006年的漲幅均達到了8.3%。
第一,上海2006年平均薪酬漲幅為7.7%。其高科技行業整體薪酬平均增長為7.3%,汽車行業整體薪酬平均增長為8.3%；第二,廣州平均增長為7.6%；第三,北京薪酬漲幅為7.2%。
行業排名
熱門崗位分析
要知道,公司都愿意給核心崗位高薪,那么,熱門行業以哪些崗位為核心呢？
盡管薪酬在漲,員工滿意度卻在下降,離職率也不斷上升。
華信惠悅2006~2007年員工態度意見調查顯示,盡管薪酬增長,但中國員工對薪酬和福利的滿意程度只有66%,呈下降趨勢,是所有項目中最低的一個。
工作壓力大、收入與付出不匹配、且并未隨著公司業績的提升而增加,成為導致員工不滿當前薪酬和福利的主要原因。
在跨國公司工作的員工對薪酬與福利的滿意程度(21%)要低于在本地公司工作的員工(26%),他們在日益頻繁的國際化交往和溝通,發現相較發達國家和地區,自己的工作強度正在與日俱增,而薪酬并未得到相應的提升。
2006年,中高層管理人員的薪酬漲幅最大,平均達到8.5%；但中高層管理人員31%的離職率也遠遠高于市場平均水平。
廣州、深圳非金融行業中高層管理人員離職率最高,約為17.8%。其次是上海,離職率為14.19%。薪酬和福利的水平成為員工離職的主要原因之一。
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