一：重學歷，不重能力
這是追求成長性目標的私營企業主最容易落入的誤區之一，而且這種誤區往往由于企業主與職業經理人之間的信息不對稱而難以被及時發覺。理論上講，由于個人能力是私人隱秘信息，除了家人和交往較多的朋友外，其他人一般很難直接觀察到，或者要付出高昂的成本才能觀察得到，比如：要通過人員訪談和信息搜集，甚至要共同相處一段時間才能比較全面地了解一個人的實際能力到底如何。因此，在時間相當短暫的面試流程中，只能把學歷的高低和畢業院校的檔次作為應聘職業經理人能力高低的顯示信號。但是，從實際情況來看，文憑信號所起的顯示作用相當有限。
首先，目前除少數中國高校外，大多數學校的經濟管理類專業教育質量一般，即使是碩士生和博士生，教學質量也難有保證，一些碩導和博導一個人指導的學生甚至超過一個標準班45人！可想而知，這些碩士和博士水平如何，這樣的文憑“含金量”能有多少？
其次，正是由于企業招聘人才時過于看重文憑，所以中國的假文憑市場才會相當紅火。
況且，即使是貨真價實的高學歷，也不見得就一定適合自己企業的實際需要。
二：重能力，不重素質
追求企業成長性目標的私營企業主中，也有不少采取相對務實的態度，更看重對方是否是個“能干的經理人”。強調能力固然沒錯，但是如果不結合企業安全性目標考慮，給企業帶來的風險可能比追求“學歷至上”還要大。
能力強的人不等于綜合素質高，而且能力強的人如果沒有高素質的約束，其釋放出來的破壞力量要遠比能力弱的人大。更重要的是，雖然一直提倡素質教育，可實際的結果卻難以讓人樂觀，課堂教學與現實生活的巨大反差使得契約精神難以在新一代人身上培養起來；信息不對稱問題的存在、社會信用的極度稀缺與法律懲罰機制的不健全產生“逆向選擇”作用，反而容易將原本素質良好的職業經理人淘汰出市場。那些素質差的經理人一旦進入到企業，就好似在企業里埋了一顆定時炸彈。
三：重經驗，不重潛力
絕大多數的私營企業在招聘部門經理以上的員工時，都會要求應聘者具有一定的工作年限和相關經驗，一般不考慮沒有相關經驗的應聘者。做出這樣的限制，最重要的出發點不外乎是想節省時間成本，其次是降低出差錯的風險成本，還有就是希望新進人員能夠為公司拉來一些客戶。但這幾點都不能成為拒絕有潛質候選人的理由。
有相關工作經驗的人的確容易很快上手，通常也能確保工作按部就班地完成，但有工作經驗的人也容易形成思維定式，缺乏創新動力。事實上，世界五大會計師事務所在華招收新員工時，一般更歡迎應屆高校畢業生，有工作經驗的人反而沒有優勢。用他們的話說就是“一張白紙好畫畫”。
只要有合適的機會，很多人都是能夠創造奇跡的。尤其是私營企業主比較注重追求企業成長性目標時，必須要有短期成本和長期成本比較的概念，不要預先設定排除的條件。至少，經驗和潛力應該有同等的競爭機會。
四：重直覺，不重科學
在討論一個企業的經營管理是否走上正軌，是否已經建立起現代化、規范化、科學化的內部管理制度時，主要是看經驗式管理和科學化管理在企業日常的經營管理中各自所占的比例。事實上，管理的確離不開經驗和直覺，經驗和直覺能夠最大程度地節省交易成本，特別是信息成本和談判成本。但是同時要注意，經驗和直覺應該被限制在一定的界線之內，尤其不能隨意侵占科學應該主導的領域。每個人的個性偏好、資源稟賦、社會經歷等都不一樣，感觀和直覺的敏銳程度也各不相同，因此，不能僅用直覺的判斷來確定職業經理的人選。但是在現實生活中，相信“相由心生”的人卻大有人在。
五：重挑選，不重整合
很多企業似乎一直缺人，招聘廣告常年有效，企業主也肯花大把的時間和氣力去尋找自己滿意的經理人，甚至不惜重金挖墻腳。可這些被企業主三顧茅廬、禮賢下士聘請過來的中高層經理人員，往往也是公司流動速度最快的。這里面的原因，當然有職業經理人自己的定位偏差，以及缺乏職業精神的緣故，但也從另一個角度反映出私營企業只注重人力資本挑選，不重人力資本整合的誤區。
人力資本具有資產專用性的特征，即使是累積最深厚、綜合水平和素質最好的人力資本，如果不與特定的組織環境和組織資本完美結合，其產出能量也會大打折扣。因此，要想使職業經理人發揮應有的作用，除了一個完善科學的挑選機制外，一定要有一個行之有效的內部整合機制與之配套。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
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