編者按：對很多hr來說，人力資源總監(jiān)（hrd）是夢寐以求的職業(yè)高度。盡管在我國的大部分企業(yè)中，人力資源管理還處于比較初級的階段，但是但凡有職業(yè)理想的hr，誰不想成為老板的partner（戰(zhàn)略合作伙伴），而不是每日在招聘面試考勤，以及各種人事行政不分的瑣屑事情上疲于奔命。與此對應(yīng)的高度是，當(dāng)你希望換一個工作時，不需要在人才大市場上奔波，而只要靜心等待獵頭的電話就可以了。

對于像hrd這樣的高端崗位來說，專業(yè)獵頭的意見更能反映企業(yè)的人才需求，因此也更有借鑒意義。那么在獵頭嚴(yán)重，一個優(yōu)秀的hrd候選人應(yīng)該是什么樣子的？來看看這篇來自專業(yè)獵頭的文章：

我的一個大企業(yè)客戶需要招募一個人力資源總監(jiān)，開價年薪20萬。這并不是一個十分具有競爭力的薪酬，但是要找到一個能襯得上這份薪水的hrd并非易事，聯(lián)系了幾位具有多年人力資源管理經(jīng)驗的hr，沒有一位能讓我十分滿意。在我看來，這些hr雖然經(jīng)驗豐富，但是極少能抓住人力資源管理的真正關(guān)鍵。比如這位hrd職位候選人——她從事hr管理十余年了，經(jīng)驗相當(dāng)豐富，三十多歲，也正是多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的黃金年齡期。半個小時時間，聽她自我介紹，滔滔不絕：在某企業(yè)運用kpi，某企業(yè)運用平衡記分卡，某企業(yè)運用360度考核、如何完善企業(yè)管理制度等等。她介紹完了，期待著我對她的評價，我說：“很抱歉，您不合適客戶委托的這個hrd職位！”

她驚異地看著我，問“為什么？”

我說：“你所掌握的這些工具，從理論上講，一個剛剛離開校門、學(xué)人力資源大學(xué)生都懂；從實踐上講，hr從業(yè)二年以上的人事主管也都會運用。那么，企業(yè)為什么要花年薪二十萬招聘一個可以用幾千元月薪的人事主管都能做的hrd呢？”信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

一些hr從業(yè)者存在一個認(rèn)識上的一個誤區(qū)，認(rèn)為熟悉了管理工具，會運用了，就是一個好的hrd。我告訴她：一個優(yōu)秀的hrd，只需要做好三件事。

第一件事，戰(zhàn)略思維。什么叫“戰(zhàn)略思維”，通俗來說，就是具備老板意識。一位優(yōu)秀的hrd，應(yīng)該是老板顧問，你必須知道老板在想什么，要做什么，要達(dá)到什么樣的效果或目的。老板想要什么你都不了解，你怎么可能為企業(yè)匹配合適的人力資源呢？信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

第二件事，員工關(guān)系管理。表面上看，這是一個很務(wù)虛的模塊，其實，這是最為重要的模塊。員工關(guān)系管理的本質(zhì)是什么？協(xié)調(diào)勞資矛盾。在中國民營企業(yè)中，幾乎沒有幾家企業(yè)完全按法律、法規(guī)辦事，工資、五險一金、作息時間、加班費等等，老板永遠(yuǎn)在和員工“博弈”。hrd在這個環(huán)節(jié)中起什么作用？協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)到什么程度為最佳？不發(fā)生勞資糾紛，最低要求是將糾紛解決在企業(yè)內(nèi)部。只要有員工到勞動監(jiān)察大隊或法院起訴企業(yè)，你這位hrd也基本可以確定就是不稱職的了。

有些hrd將制度做的很完善，一旦勞資雙方對簿公堂，以為可以以企業(yè)制度作為“依據(jù)”，并對偶有勝績沾沾自喜或引以為傲。我們且不說制度是否符合法律規(guī)定，即使制度一點問題沒有，但只要是勞資矛盾激化到了付諸法律的層面，贏了官司，企業(yè)也輸了。輸在哪里？輸在了影響、輸在了人心、輸在了企業(yè)文化建設(shè)上。我覺得，hrd對于企業(yè)來說，不是“醫(yī)生”，不要等生病了再去治療；而應(yīng)該是“保健醫(yī)”，防患于未然。

第三件事，讓員工快樂工作。我們很難想象一個爾虞我詐、每一位成員都陰沉著老臉來工作的團(tuán)隊能夠創(chuàng)造出優(yōu)秀的績效。hrd是讓員工快樂工作的助推器，必須保證絕大多數(shù)員工能夠開心地在這里工作。

做好這三件事，你就是一位優(yōu)秀的hrd！

 
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