人才測評的應用與發(fā)展

　　不久前，一項對上海、廣州、武漢、青島等地160多家企業(yè)的有關中高層管理者的招聘選拔的調(diào)查顯示:對于高管，企業(yè)在招聘高層管理人員時，關注的主要因素是綜合素質(zhì)和能力特長,分別占83.1%和70.2%,其次才是學歷。對于高級管理人員的測評,48.6%的企業(yè)沒有用過評價中心技術(shù),29.6%的使用過結(jié)構(gòu)化面試,10.8%的使用了無領導小組討論。

　　人才選拔，哪種方法更適合?

　　在現(xiàn)實人才的招聘選拔中，對不同的崗位，招聘中測評人員常用方法的使用情況是不同的：對高級管理人員,企業(yè)更側(cè)重于使用評價中心技術(shù);對于新員工，企業(yè)在選拔新員工時，比較注重面試結(jié)果。面試在新員工的招聘選拔上的應用率達94.6%,其次是簡歷和實習試用。

　　招聘時也常使用的心理測驗,心理測驗的使用范圍就主要集中在基本潛能和個性測驗上。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等都是人才測評的常用方法。人才測評是科學有效地對受測人員的生理機能、性格、能力、興趣趣等進行測量和評價的一門應用科學，不僅能用在人才的招聘選拔決策上，在人力資源規(guī)劃、培訓方案制定、績效考核、人力資源診斷等方面也有廣泛的用途。

　　如何看待中國現(xiàn)階段的的人才測評業(yè)信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　人才測評作為一種科學有效的人員評價方法和手段，首先在“一戰(zhàn)”中，被美國應用于對軍官和士兵的選拔并收到良好效果。之后，這些測評方法迅速應用到社會各界，尤其是“二戰(zhàn)”后，應用領域迅速擴展，并越來越引起企業(yè)界重視。西方對人才測評的研究20世紀20年代進入狂熱,40年代達到頂峰，50年代后轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展。而我國人才測評的發(fā)展分為三階段，一是1980-1988年的復蘇階段。二是1989-1992年的初步應用階段。三是1993年至今的繁榮發(fā)展階段。近年來，國有企業(yè)中人們不僅在觀念上逐漸接受現(xiàn)代人才測評技術(shù)，在人才選用和晉升中也越來越多地使用這種方法

　　來自某人力資源管理咨詢有限公司中國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示出，中國人才測評有以下六大特點:

　　(1)發(fā)達地區(qū)對人才測評的接納和應用程度較高。

　　如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發(fā)達城市。

　　(2)人才測評需求大，人才測評意識加強在中國大陸,超過50%的沒有應用人才測評的企業(yè)有在未來兩年內(nèi)應用該項技術(shù)的計劃，且渴望獲得相關專業(yè)人才。

　　只有不到半數(shù)的企業(yè)打算在2～3年內(nèi)將人才測評不同程度地應用于人力資源管理中，而且這些需求者主要集中在民營企業(yè)和三資企業(yè)。
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